被評価者としての最低限の「あり方」を伝えるのもよい

　特に中小企業に多いのですが、人事制度が存在していて、評価制度もある程度ある、しかし、運用はまだまだというパターンです。評価者に対しては研修も実施され、ある程度の理解度はあるのですが、被評価者がに対しては特に何もしていないケース。被評価者の研修をある程度やるべきではあります。しかし、人事制度全体の成熟度が今一つの段階で実施をしてしまうと、全体のバランスが崩れる可能性があります。以下の記事で記載しました。

　しかし、それでも被評価者に対して最低限のガイド・メッセージを出したいということもあるでしょう。そのためにはどうすればよいのか、何をすればいいのかというところを挙げたいと思います。やや理念的ではありますが、被評価者の最低限の「あり方」として伝えることで効果があります。伝える程度は、各企業の制度の熟成度によって変化させれば良いでしょう。

伝える項目・内容の例

１．目標設定

　目標設定は、自己成長や業務遂行において重要な役割を果たします。目標を明確に設定することで、方向性を持ち、具体的な行動計画を立てることができます。評価者に対して、自分自身の目標や意欲を明確に伝えることで、評価の基準を共有しやすくなります。目標は評価者とのコミュニケーションや成長の評価において重要な要素となります。

２．自己評価

　自己評価は、自己理解を深めるために重要です。自分自身の強みや改善点を客観的に見極めることで、自己成長に繋がる具体的なアクションを取ることができます。自己評価を通じて、自分の能力や成果に対する客観的な視点を持ち、自己成長の方向性を見出すことができます。なお、人事制度によっては自己評価の仕組みを持たない場合があります（評価はすべて評価者）。また、自己評価はあくまで自己評価であり、評価者との評価とは異なる場合が多々あります。

３．フィードバックの受け入れについて

　フィードバックは成長と改善のための貴重な情報源です。評価者からのフィードバックを受け入れる際には、オープンマインドで臨み、仮に自身が思っていなかったフィードバックであっても、感情的な反応を抑えることが重要です。フィードバックから学び、自身の能力やパフォーマンスを改善するための具体的な行動を取ることで、自己成長を促進することができます。

４．成長意欲

　成長意欲は、自己成長の原動力となります。自身の能力やスキルを向上させるために、学びの機会を求め、自己啓発に積極的に取り組みましょう。研修制度があれば参画する、なくとも、外部研修などへの参加を求めるのも一手です。成長への意欲を持つことで、自身の能力やパフォーマンスの向上を図り、評価者からも高い評価を得ることができる可能性があります。

５．コミュニケーション

　コミュニケーションは、評価者との対話、フィードバックの円滑な受け渡しに不可欠です。評価者とのコミュニケーションにおいては、明確かつ適切な情報の伝達を心がけましょう。また、評価者との対話を通じてフィードバックや評価に関する「質問」をすることで、より深い理解を得ることができます。

６．協力すること

　協力は、共同の目標達成において重要な要素です。評価者との協力を通じて、チームや他の関係者との協働を円滑に進めることができます。協力の姿勢を持ち、他者との連携を図ることで、評価者からも高い評価を得ることができる可能性があります.

７．主体性

　主体性を持つことは、自己成長のために重要です。自ら行動し、責任を持って業務や目標に取り組む姿勢を示しましょう。自身の成長に向けて積極的に学びの機会を探し、自己管理能力を高めることで、評価者からも信頼を得ることができます。

８．責任感

　責任感を持つことは、評価者に対して信頼性を示す重要な要素です。自身の役割や業務に対して責任を持ち、約束や期限を守ることが求められます。責任感を持ち、誠実に業務に取り組む姿勢を示すことで、評価者からも高い評価を受けることができます。

　一見、これらはあまりにも基本的すぎて、取り上げるレベルではないかと思われがちです。しかし、こういった内容をしっかり押さえることで、一人ひとりが誇りを持って働ける会社になっていくのではないでしょうか。