vol.35 どうやって成果を測りましょう。。。？

前回から引き続き。

成果が定量的な部分はまだ考えやすいのですが定性的なものはとても難しいですね。。。能力や情意を評価することは難しいですし、業務内容によっては業績評価も難しかったりします。

どうやって成果を測るのか？

僕の中の答えは

。。。
。。。
。。。

「正解がない」でした〜。ひっぱっておいてすみません。。。

でも一つだけ強調しておきたいことがあります。
ここは本当にベストといえるものがなく、世界中の悩みだと思います。
つまり

その会社だけの悩みではない

ということです。
ドラゴンボールに出てくるスカウターみたいなものがあればいいんですけどそんなものは存在しないので、諦めずにできる限り公正に評価できるように世界中の人々が試行錯誤している、といったところでしょうか。。。。

ですので、被評価者の方たちの中に、もし「一方的に」ですが、「そんなの自分に関係がない、人事評価制度が悪い！不透明だ！」というスタンスの人がいたら、ちょっとそれはそれで如何なものかなとも思います。対案を出すぐらい考えてみてもいいかもしれません。人事評価者も含めてみんな同じチームのメンバーなので。

では成果と人事評価の取り扱いについて、ベストは無いものの、大きなパターンのくくりとしては以下のようなものがあるのではないでしょうか？（他にあれば教えていただけると嬉しいです！）

評価パターン1: 成果目標と人事評価目標は仕方無しに共通化して作成し、評価する運用

前出のような害が出てくるので、きちんと制度の目的やゴール意識を全社員に浸透させておく必要があると思います。（社員数によって難易度が結構変わりそうなイメージです）

評価パターン2: 成果目標と人事評価目標をそれぞれ別に作成し、それぞれ評価する運用

理論としては正しいのですが、実際問題、別々で目標を立てるのはコスト的にかなり厳しいものがあると思います。（そもそもこの運用をしている会社さんが現実的にあるのでしょうか。。。？）

評価パターン3: 成果目標は作成し、人事目標は作成せず、成果などを参考に役職者の判断で評価する運用

役職者に大きな権限が与えられます。ですので、公正さを保つため人事評価者はさらに上の人事評価者からかなり厳しいチェックを受ける形となります。

評価パターン4: 成果/人事評価に外部意見を取り入れる

VOYAGE GROUPさんの外部評価者の制度は「技術力評価会」なので、人事評価でなく成果に対する評価かなと思っています。（2020年3月9時点）逆にサイボウズさんの社外の市場価値による給与交渉の話しは人事評価（というか査定？）の方にあたるかと思います。（2018年5月31日時点）
とても（コスト含めた）運用が難しい制度だと思います。すごい！

↑もし解釈を間違えていればどなたかご指摘くだされば。。。

評価パターン5: 人事評価を行わない

ソニックガーデンさんが「給与は一律、賞与は山分け、評価制度なし」がいい例だと思います。（2019年12月17日時点）

個人的な好みとしては評価パターン3ですが、みなさんは如何でしょうか？

閑話休題

かなり役職の話から結構脱線しました。では次に話しをがらっと変えます。
みなさん、以下のような会話聞いたことはありませんか？

・「○○の指示をしてください」
・「○○を決定してください」
・「役職者（マネージャー）のくせに○○できない（怒）」

こういった会話について、フラット組織における役職者はどう考えるのか（考えるべきなのか）についてお話していきたいと思います。

つづく
次回「○○の指示をしてください」