とあるベンチャー企業の「1次面接」

こんにちわ、偏差値55意識高杉君です。採用のことって色んなnoteで面接のことって触れられてますよね。この記事の差別化ポイントは「面接官のリアルな心情ベースで記事を書いてるところ」になります。何かしらの気づきが１つでもあれば本望ですm(_ _)m

前提

とあるベンチャー企業の「1次面接」と題しまして、私が経験したベンチャー企業とコンサルティングファームの1次面接のスタンスの違いをお伝えしていきます。これから採用担当する方、採用担当中でお悩みの方向け発信になります。

コンサルティングファーム1次面接（新卒）

そもそも1次面接で見るべきポイントは！？
新卒/中途それぞれの一般論はググったら出てくると思うので割愛します。
コンサルファームとベンチャーそれぞれで1次面接を担った経験則での記事内容になります。

コンサルファームにおける1次面接といえば、足切り扱いでした。
会社からこういう観点で面接して下さいと言われはしますが、私の解釈ではこの3つを軸に面接していました。
①プレゼンテーション
②ロジカルシンキング
③社風に合うか
志望者数の母集団が多いので、1次面接の進め方は集団面接（ワークショップ込）。お題を課して、検討→発表→QAを行う流れ。
いわゆる足切り目的が強く、2次/3次で志望動機や強みを聞いてマッチ度合いを検証していくといった感じ。

上記①②③をそれぞれ噛み砕いた表現で言うと、、

①プレゼンテーション
　現場でクライアントの前に出たときに、この人は会議をコントロールして会議のゴールを達成するバリューを発揮できるかを見ていた。
　要は自分が出席しなくてもクライアントと合意形成してこれる素養あるよねチェックになりますね。

②ロジカルシンキング
　新人でも武器になるのはロジックが通ってるかなので、事実に基づいた論理思考、仮説に基づいた論理思考を使い分けられる素養があるかっていう点を見ていました。
　ごっちゃになりがちでも、ちゃんと立ち止まって軌道修正をその場でかけられる人は、Good！と思ってました。スラスラ整理しすぎても人間味が薄かったり、またコンサルの若手の頭でっかちあるあるだよねって大手の百戦錬磨の部課長レベルには刺さりにくいので、素直さや可愛げは大切なポイント。

③社風に合うか
　会社の方向として理念や行動指針に沿った人かを見極めるポイントになりますが、私としては自分のチームに欲しいメンバーか否かで判断していました。なぜこの人が欲しいか、どんな活躍が見込めそうかをチームを組織する観点での判断になりますね。
　面接官も人なので、必ず自分好みを選ぶことになっていくと思ってますがこれは会社の多様性を育むことになるので、面接官によって重要視するポイントが異なるのは決して悪いことではありません。（前提としてベースの評価軸や価値観が揃っていること）

ベンチャー1次面接（新卒＆中途）

まずベンチャー企業がコンサルファームや大手企業と異なる点は、母集団。
足切りできる母集団の数が圧倒的に異なるので、私が行ってる1次面接の最大の目的はAttractです。

イメージとしては、面接終了後に就活生が以下で思ってくれれば良いかと。

・想像してた形式張ったお固い面接ではなかったな～
・志望理由って聞かれたっけ
・フランクに会話出来た（素を出しすぎた！？焦）
・フィードバックを丁寧に貰えて好印象
・面白そうな面接官だったし、次の面接進んで双方理解を深めていこう

大手やコンサルファームに比べたら知名度も待遇も圧倒的に劣るのが実態。
それでも入社を決めるのはなぜか！？

・若いうちにスキルアップ、裁量権の大きさが見込める
・面接を通じて出会った社員が魅力的
・理念やミッションへの共感

私は特に2点目の「面接を通じて出会った社員が魅力的」を重要視しています。結局お互いに人なので感情で動く生き物です。
私の中でベンチャーの1次面接は面接というよりキャリアアドバイザーに徹しようって考え方です。（採用の専門家でも何でもないので正しいのかは知りません。色々な形があっていいと思います。

面接内で私は基本的にフィードバックする時間を設けてます。
今日の面接における良かった点、改善点を伝えつつ、次回以降の面接に向けた準備や考え方の整理、短中期で何を成し遂げていきたいかの未来志向あたりをフィードバック内容としてます。
（就活生からはフィードバック頂ける機会が稀なので非常にためになりましたと感謝されることが多い。）

通過するためのテクニックを伝えたいわけではありません。双方のマッチング度合いを高めるためにフィードバックしてると思って下さい。
就活生は会社や社員を深く知って志望理由を再考する。
企業はフィードバックが次回に活かされているか志望度を推し量る。
フィードバックを通じて、上記のような循環を意図的に作ってます。

あとは、合格者にはその場で合格を伝え、次回面接日程調整まで行う。
なぜか。ベンチャーはスピード命だからです。悠長な対応していたら他社に優秀な人材が流れていくのは自然な流れ。
鉄は熱いうちに叩くのが鉄則。日程調整のやり取りは面接官のタスクとすることで次回面接までの期間の離脱率が劇的に改善されます。

また、そもそもフィードバックしてくれる面接官が世に少ないのでブルーオーシャンじゃん！って思っています。些細なことでも差別化を図ることで思わぬメリットが生まれるかもしれません。

とはいえ、Attractに踏み切っていても私の1次面接通過率は40%以下。
母集団の選定をターゲティングしてるが、それでも半数以上はNGになるのが実態。面接に対する準備（質問がほぼないとか）や会話の中から感じられる熱量（志望度が低すぎるとか）がNGの過半を占めます。

ストーリー重視

１次面接は、面接フローの中の1ステップにしかすぎません。
最終的なオファーまでのストーリーを考えた上での設計にする必要がありますので、今回取り上げている事例はストーリーがあっての話になります。
求める人物像を面接を通じて醸成していくことが１つポイントになると思いますので、各社それぞれの形があって然るべき。
（ストーリー設計については別の記事で取り上げるかもしれません。）

まとめ

ベンチャー企業の「1次面接」戦略
■コンサルティングファーム1次面接（新卒）
　└ 目的：足切りメイン
　└ 評価軸：①プレゼンテーション、②ロジカルシンキング、③社風に合うか
■ベンチャー1次面接（新卒＆中途）
　└ 目的：Attractメインのキャリアアドバイザー
　└ 評価軸：①面接に対する準備、②熱量

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