「なんか凄そう」≠ポテンシャル。採用人事がやるべきSTAR質問とポータブルスキルの話

　人出不足に悩まされる現代。採用にお困りの会社も、そうではない会社も一度は検討したことがあるポテンシャル採用ですが、この”ポテンシャル”を具体的に言葉にできてないという悩みは多いようです。

　このポテンシャルの部分を言語化できないまま採用を続けると、「なんかわからないけれど凄そう！」という候補者さんをポテンシャルがあると勘違いして採用してしまうことがあります。

　逆に、会社にマッチした基礎力を持っているにも関わらず、候補者さんの良さを引き出せないままお断りの連絡をしてしまうもったいないケースも多々見受けられます。

　今回は、”ポテンシャル採用”をする上で気をつけるべき点と、面接設計の方法、さらに、採用人事なら知っておきたいポータブルスキルについてお話しします。

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ポテンシャル採用 × STAR面接設計

今回の資料のお品書きは、

・面接におけるSTARとは？
・ポテンシャル採用を行う場合に見ておきたいこととその詳細
・ポータブルスキルの定義づけの例
・実際の面接設計の例と質問集

　ポテンシャル採用を頑張らなきゃ！という企業様には間違いなくお役に立てると思います。

ポテンシャル採用で見ておきたい「ポータブルスキル」

　ポータブルスキルとは、働く環境が変わっても変化しない本人の働き方のスタイルや基礎力を指す言葉です。大きく分けて2つ、ポータブルスキルとしてあげられる代表的なものを紹介します。

・仕事の進め方
　どのようなプロセスや方法で仕事を進めていくか。スケジュールを調整したり、課題を発見したり、どのような仕事をする上でも基本的に必要となる能力とその発揮の仕方。

・人/自分との関わり方
　仕事への考え方やスタンス、自分の思考傾向。または、社内・社外・上司・部下との関わり方や考え方を指す。

　ベンチャー企業の採用人事の中には、二番目の「人・自分との関わり方」に着目してポテンシャル採用を行なっている人も多くいます。要するに、「人間的なカルチャーマッチ」を目指す採用方法です。候補者さんへの質問を重ねたり、他の社内メンバーと合わせる時間を作ることでこの部分のマッチはある程度測ることができます。

　一方で、「仕事の進め方」に着目したポテンシャル採用を行なっている会社は現在多くありません。

　「ポテンシャルなんだから、ほぼ未経験も同然。測り方なんてあるの？」と思われるかもしれませんが、ポータブルスキルの観点から測るべきチェックポイントは非常に明確です。

　HeaRでは以下のように定義しています。

※DL資料の一部抜粋。詳細は資料内でご覧いただけます。

　これらの三つは基本的に、どの職種、どの職場でも必要とされる能力です。もちろん、これらの能力を「高い」と客観的に判断することもできます。しかしながら、ポテンシャル採用の現場で必要なのは、「現在の会社のやり方とその人のやり方がマッチしているかどうか」の判断です。

　ポータブルスキルのマッチ率が高い人は、状況が変わってもやり方や方法を覚えれば順応していく可能性が高いです。逆に、「課題の把握力」「計画の立て方」「実行力」が会社の求める水準に達していなかったり、全くやり方や考え方が違う場合は、どれだけ新しい職に対して意欲的でもバリューを発揮するのは難しくなります。

　ポテンシャルが高い人材＝なんとなくすごい経歴を持った凄そうな人、地頭が良さそうな人、という考え方を一歩抜け出て、「ポータブルスキルのマッチ」をチェックする構成に変えていきましょう。

ポータブルスキルマッチをチェックするSTAR面接設計

　STAR面接設計とは、S(Situation/状況、環境)、T(Task/課題や役割)、A(Action/本人の行動)、R(Result/結果)の四段階で採用候補者の考え方を深掘りする方法です。従来型の一問一答形式の面接よりも、より深く、狙った話題をふって引き出すことができるため高い注目を集めています。

　ポテンシャル採用を進めていきたい！と考えている場合は、先述のポータブルスキルの考え方とこのSTARの面接設計を組み合わせる方法がベストです。

　あらかじめ、採用ポジションの担当者などと必要なポータブルスキルを話し合っておくことで、採用候補者の考え方が現場の考え方とマッチしているのか、してないかの判断がつきやすくなります。

　ポータブルスキルとSTAR面接設計の作り方の一例を弊社の資料としてまとめてありますので、もしよければご覧ください。

ポテンシャル採用 × STAR面接設計