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withコロナの採用ブランディング戦略(2) 対面で会えない今だから、情報を充実させよう

 こんにちは、HeaR株式会社、人事広報・採用担当の田島彩名です。コロナウイルスの影響で採用活動の「当たり前」をアップデートするタイミングが来ました。シリーズ「withコロナのリモート採用戦略」として、HeaRのホワイトペーパーを参照しながらオンラインでの採用活動について考えていきたいと思います。

第一回【今だからこそ必要なCXをおさらい】はこちら!

▼本日の資料はこちらからまとめてダウンロードできます。noteには記載できなかった詳細もあるので、ぜひ読んでください✨

withコロナ時代は採用広報の仕込みに使い切るべし

 コロナの影響で対面での面談・面接が難しくなり、採用に課題を感じている企業は多く存在します。実態として、転職者、求職者の人数がそこまで減少していなかったとしても、採用予算の縮小や求人枠の限定によって何をしたらいいのかわからない……と頭を抱えている人事の方が増えてきている印象です。

 HeaRでは、コロナのパンデミックが少し治る5月、6月、7月ごろをめどに多くの転職希望者が動き出すことを見越して採用広報に力を入れることをオススメしています。

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 そもそも採用広報の目的は、「認知の獲得」と「候補者のスクリーニング」。この二つを同時に満たすことが良い採用広報の最初のステップです。

認知の獲得:会社が存在することを知ってもらい、興味を持ってもらう
スクリーニング:カルチャー/スキルマッチしない人材からの応募を減らし、採用の質を高めていく

 コロナが発生する前まで、会社の認知を得るための手段は多くのものがありました。例えば、会社説明会、合同説明会への出展、広告、ダイレクトリクルーティングなどなど。しかし、これらの認知を得るためのものは「オフラインである、もしくは多額の予算がかかる」ものに偏っていました。

 予算が縮小される可能性がある、あるいは採用枠を絞る必要がある場合、今までのような「多額投入!大量に候補者を集める!」的リクルーティングでは必ず限界がきます。


採用における広報の位置付け

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 上の図の通り、採用広報が担う領域は「認知」と「応募」の獲得です。戦略としては、採用コンセプトを決め、ペルソナを作り、そこに向かって受け取ってもらえるようなコンテンツを発信することが主になります。

 従来、多くの企業が頼っていたタイプの認知獲得ができなくなる可能性の高い現在、注力すべきはオンラインでのブランディングです。

 TwitterなどのSNS、Facebookグループでのコミュニティ、noteを用いた採用広報記事の作成などを行い、インターネット上で候補者の目に止まるよう工夫を行いましょう。

 この時に発信する内容とコンテンツを精査し、ペルソナに届くように質の高いコンテンツを作ることができれば、応募時点で”会社のカルチャーに共感できる”、”会社に魅力を感じている”候補者を増やすことができるという点でも効力を発揮します。

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 たとえばHeaRでよくコンサルティングを行なっているのが、企業のTwitter運用です。人事担当者や現場のメンバーがTwitterをはじめ、会社の雰囲気やカルチャーなどを濃く反映させたツイートを行いながらフォローしてくれる層を増やすため運用します。

 Twitter運用に関する資料はオススメのものがあるのでぜひこちらからダウンロードしてください。


採用広報のコンテンツ――インタビュー記事

 普段、採用の業務に追われている際にはなかなか作ることができない採用広報用のコンテンツも、withコロナ時代では重要です。むしろ、今”すこし採用縮小で業務が落ち着いている”というタイミングなら今作るべきです。

 最もポピュラーな採用広報のコンテンツは社員インタビューの記事。画像にも書いてありますが、採用候補者に「入社後の自分を具体的にイメージしてもらうこと」「こういう人と一緒に働いてみたいな」と思ってもらうことがゴールです。

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 社員インタビューを書く時に必ず気をつけたいことがいくつかあります。

□ 内輪ノリになっていないか?(会社のメンバーしかわからない単語が出てきたり、あまりに専門性の高い内容の解説になっている)
□ 多くの職種から記事をかけているか?
□ 読者を想定し、「読後感」を決定しているか?
□ コンテンツの文字数・分量に大きな差がないか?
□ 写真のクオリティは高いか?
□ 実際に働くイメージが湧くか?


採用オウンドメディアのはじめかた

 TwitterやSNSはあくまで認知経路。実際に広報用のコンテンツを用意するとなった場合、”採用オウンドメディア”をイメージされる方も多いと思います。有名なところだと、メルカリのMercanなど。

 決して忘れてはいけないのが、メディアを立ち上げたからといってすぐに流入を得ることはとても難しいということ。ドメインパワーを高めたり、SEO対策をしたり、一年以上かけて採用サイトを育てていく会社も多いです。

 それを補うためには、SNSや広告などの認知経路を強くしていくことが必要です。HeaRでオススメしているのはTwitterですが、業界・業種によってはインスタグラムやFacebookの方が相性がいい場合もあります。メディアは認知経路の開拓とセットで初めて効力を持つのです。

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 採用オウンドメディアをWordpressなどではじめると、場合によっては初期費用として100万円近くかかります。一方、既存のnoteやwantedlyといったプラットフォームを利用することで限りなくコストを抑えることが可能です。

 

採用広報の一環でピッチ資料の作成・アップデート!

 オンラインの面談時、基本的には「人事担当者が一方的にしゃべっている」状態は極力減らすのが無難です。一人が話していると、オンライン回線の不調に気付きにくかったり、候補者を飽きさせてしまうためです。

 「面談の最初に会社概要とかを話してるよー」という人は、これを機に採用ピッチ資料の作成をオススメします。

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 採用ピッチ資料を作成することで、今まで面談の最初に話していた内容をカットし、コミュニケーションベースで進めることが可能になります。

 さらに、作ったはいいけれど活用できていないという方は、ぜひアップデートを。リモートワーク、テレワークへの対応や福利厚生など、関心の集まりやすい内容を盛り込みましょう。

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▼本日使用した資料の完全版はこちらからダウンロード

コンテンツリスト

・コロナショックと採用のこれから
 - コロナで採用に生じる変化とは
 - リモート採用でやるべきこと

・採用ピッチ資料
 - 採用ピッチ資料のメリット
 - 採用ピッチ資料の作り方

・採用広報とブランディング
 - 採用広報の重要性
 - 採用広報Tips

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