withコロナの採用ブランディング戦略（1） 今だからこそ必要なCXをおさらい
こんにちは、HeaR株式会社、人事広報・採用担当の田島彩名です。コロナウイルスの影響で採用活動の「当たり前」をアップデートするタイミングが来ました。本日から1週間、シリーズ「withコロナのリモート採用戦略」として、HeaRのホワイトペーパーを参照しながらオンラインでの採用活動について考えていきたいと思います。
なぜ今CX？こんな時期に採用？という人は、まずこちらのnoteをご覧ください！
そして、本日使っている資料の一括ダウンロードはこちらから可能です。ぜひチェックしてみてください👀
採用CXについて30秒でおさらい
CXとは候補者体験(Candidate Experience)の頭文字をとった言葉。会社を認知して、応募して、選考をうけ、内定をもらい、承諾し、入社し、活躍するまでに候補者が受ける印象や社員との交流を通じた体験の全てを指します。
良いCXを実現するためにはいくつか条件があります。
・候補者が、”この会社に出会えてよかった”と思えるような選考を設計する
・認知から活躍まで、一貫した採用コンセプトが存在する
・全社員がCX向上のために協力的である
これら全てを満たしてようやく”最高のCX”が提供できるのです。
さて、ではあらためて、withコロナの時代に求められるCXとはなんでしょうか？ それは、オンラインで行う「リモート採用」でのCX。やるべきことはあまり変わらないように見えますが、オフラインとは一味違う、オンラインの候補者体験について考え直す必要があります。
・WEB面談の満足度
・既存社員とのコミュニケーション手段のオンライン化
・入社後のオンボーディングをオフラインでやる方法、研修
CXをすでに取り入れている人も、考え直す人も、これからやる人も、オンラインでの採用でどんなCXが必要なのかは適宜考えましょう。
今採用戦略を見直す企業が勝つ
コロナのあおりで採用に影響が出始めた今、多くの企業がなんらかの方法で採用する人材の数や手法を見直しています。特に注目を集めているのが、面談から内定まで全てをオンラインで行う「リモート採用」。
ただ、リモート採用はなんとなく始めてもあまり意味がありません。今までやっていたことをシンプルにオンラインに移植するだけでは、CX（候補者体験）は向上しないのです。
面談をオンラインでやったことのある方はすでにお分かりだと思いますが、オンラインでのやり取りはオフライン以上にCXの向上は難しいです。あった話を聞くことができない分、相手の感じていることやこちらの思いが伝わりにくく、苦労した経験もあるのではないでしょうか。
上の図の通り、候補者体験は選考に大きな影響を及ぼします。つまり、今までオフラインの採用活動である程度CXを構築できていた会社でも、このwithコロナ時代のリモート採用戦略においては改めてCXについて考え直す必要があるのです。
CX向上に向けて、採用課題の整理をしよう
採用課題はあるけれどイマイチなんなのかわからない……という時、何が起きているかというと「採用活動のドーナツ化」。一言で言えば、”採用に向けてできることがたくさん出てきて色々取り組んでみて、なんとなくやってる状態になってしまう”ことが問題です。
上のポン・デ・リ◯グのような図を見ていただくとわかる通り、採用手法は現在的に渡ります。オンラインでの採用を行う場合も、基本的にこれらの手段を使っていくことには変わりありません。
一方で、これらを結びつけるための採用戦略が整理できていないと、”ただ媒体を運用し”、”ただTwitterで広報をし”、”ただスカウトを打つ”状態になりかねません。……どきっとした方、物凄くわかります。かくいう私も、CXという考え方を取り入れるまでは全く同じ状態に陥っていました。
CXの向上を目指し採用戦略の軸を作ると、これらのバラバラになっていた多くの要素を”採用とういうストーリー”に組み込むことができるようになります。現在、使ってはいるけれど今ひとつ機能していない採用手法はどれなのかを見極め、候補者体験向上のためにどのような設計にするべきなのか、再度検討してみてください。
また、オンラインで採用を行うということは、採用手法の中にツールの導入や検討などが含まれてくるということです。会社にあったツールってなんだろう？という方は、ぜひHeaRのこちらのnoteをご覧ください。
リモート採用のキャンディデートジャーニー
先ほども書いた通り、オンラインとオフラインでは候補者と既存社員の接点が変わってきます。
一例：
オンラインの場合
説明会、学校訪問、オフィスツアー、対面での面談/面接、内定式・入社式、研修
オフラインの場合
WEB説明会、SNS経由での広報活動、ネット上での情報公開と拡散、バーチャルオフィスツアー、WEBでの面談/面接、オンライン研修 etc..
オンラインに最適化されたキャンディデートジャーニーを作り直すことで、候補者の体験を全体的に向上させることが可能です。
多くの人事の方が、オンライン採用の最大のネックを「実際に会えないこと」だと感じていると思います。確かに、今まで顔を見て話せていたものが会えなくなってしまう、直接会話ができなくなってしまうという懸念から”人柄がわからないのではないか……”と不安に思う気持ちはわかります。
それを解消するために、リモート採用の時は今まで以上にタッチポイント（＝接点）を増やしましょう。かつ、単純な面談・面接だけではなく、候補者と人事、さらには既存社員が相互的に関わることのできるコンテンツの作成をお勧めします。
一例ですが、リモート研修のアイディアはこちらの記事から読めます。
あらためて、本日お伝えしたことの資料はこちらからDLできます。ぜひみてみてください！
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