働くうえで不満は解消できないけど、不安はリーダーが解消できる可能性が高い、それにはビジョンの提示、成果の定義、ルールの整備が必要と思うのです
目 次
１ 不安というものの僕の考え方、いつまでこれが続くの？という状態で人は仕事を続けることはできない
２ 最重要なのはルールの整備(´・ω・｀)
１ 不安というものの僕の考え方、いつまでこれが続くの？という状態で人は仕事を続けることはできない
質問箱から興味深い質問が来た、きちんと答えようと思う。
最初のイラストはそうですね、有名な邪魅さんと豆腐小僧さんですね。
ちなみに、誰に聞いても存在すら知っていない妖怪さんですね。はい、妖怪好きとしてはさみしい限りです(´・ω・｀)
ぼくたちは、漠然とした何かよくないものを暫定的に定義して、そして不安というと向き合ってきました。その何かよくないものを定義して、名前を与えて属性を付与すれば少なくとも対応することは可能なのです。
それをぼくは危機感への昇華と言っております。
不安は人間から行動を奪いますが、危機感は人間を走らせます。
体調が悪くて診断名がなかなかつかないけど、診断がついて安心する心理とよく似ているような気がします。
妖怪も同じようなものです、詳しくは京極夏彦の豆腐小僧双六道中をお読みください。
ぼくたちは、何かよくないものにかたちを与えて、そして分析を繰り返し、本当に危険な部分とそうではない部分を分割していき、不安を克服して社会を形成してきました。
①の状態で、×の部分を避けて行動してくださいといわれても、どこが×なのかわかりません、結果、ぐちゃぐちゃしたもの全体を避けていくしかないのです。これが不安です。
これを分類して対応すること自体に意味があるのです。
職場の不安というのは、これとよく似ています。
同じような状況であっても、こういったことが引き起こされるという可能性を先に提示しておくだけでかなりの不安の低下が見込まれます。
これを言葉にすると想定の範囲内という言葉になります。
ぼくは、スタッフをどれほど信用していても、ひょっとして明日事故でこれなくなるかもしれない。という想定をしております。
どれほど、ひどい状況であっても将来に対する見通しさえあれば、人間はそれほど大きなストレスなく仕事ができます。（感情的な人や悪意のある人、虚偽の報告をする人が職場にいなければですが、そのケースはまたの機会に）
ビジョンの提示は、将来に対する想定です、株式会社geneでは、5年で20か所の訪問看護ステーションの開設や中長期の事業計画を積極的に公表します。そして、それから引き起こされることを伝えます。
昇進に伴う人事異動を積極的に行うことや管理職が変わることなどです。
成果の定義は、何に対して働くべきなのかという意識の定義です。努力の方向性を定めるということになります。
正直、これらはカッツモデルのコンセプチュアルスキルに入るところだと思います。
必要なのはトップマネジメントの意思だとぼくは考えております。
２ 最重要なのはルールの整備(´・ω・｀)
さて、そこの中でもルールの整備が一番の最重要項目だとかんがえます。
注意していただきたいのは、ルールの整備の中には、運用も入っております。ルールを決めただけでは整備にならないのです、きちんと運用すること、例外をどれだけ認めないのかということと、管理職に周知徹底することそして、守れなかったときのペナルティなどがきちんとあることが大切だと思います。
ルールは運用です。
で、ルールとは、枠組みを決めることです。
別になんでもいいのですが、サッカーのコートを想像してください。ここの中に地雷をひとつだけ埋めました。さあ、好きに動いてくださいと言われてもだれも動くことはできません。
しかし、この範囲だけ地雷が埋まっています、あとは好きに動いてくださいと言われれば人間は行動することができるのです。
地雷はここにありますと宣言するのがルールだとぼくは考えます。
もちろん、これらを行ったとしても元来、不安感の強い人もいますし、全員に効果があるわけではありません。
人間関係もあります、ただし、ぼくは組織の根底となるこれらが定まればそれほどひどいことにはならないと思っております。
以上です(´・ω・｀)
で、ここから求人です。
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