社員のモチベーションは気にしなくていい

どうやったら社員のモチベーションを上げられるだろうか？
と悩んでいませんか。

褒めてみたり、面談をしてみたり、意欲が出そうな仕事を与えたり・・・
ところが、一瞬上がったように見えたモチベーションが次の日にはまたもとに戻っている。
そんなことは、日常茶飯事です。

ハーモニーマネジメントで提案するのは、
「モチベーションの管理はほどほどに」です。
もっと極端に言えば、
「社員のモチベーションなんて気にするな」です。

さてここで、もう一度リーダーの役割について考えてみましょう。
リーダーの役割は社員のモチベーションをあげることでしょうか？
リーダーの役割は、チームを導きチームとして求められる成果を出すことです。

たしかに、部下がモチベーションを上げていい仕事をしてくれれば、チームとしての成果を出すことができます。
しかし、モチベーションの低い社員を励まして、「明日からがんばります！」と言わせたものの翌日にはまた落ち込んでいる。帰り際に面談して「明日はがんばります！」と言う。しかし翌朝にはまた落ち込んでいて・・・

リーダーが励ますたびにモチベーションは上がりますが、仕事の成果には全く連動しないというのはよくある話です。

逆にモチベーションはさほど高くないものの浮き沈みがなく、時間内で決められた仕事をきっちり終えて、颯爽と帰っていく社員。
モチベーションを中心におくリーダーは、こういう社員にほとんど声をかけません。
気分の浮き沈みが大きく成果の上がらない社員に時間を割いて、たんたんと成果を出している社員にはほとんど時間を割いていないのです。

もう一度いいます。
リーダーの役割はチームの成果を最大にすることです。

つまり、リーダーの時間は、チームの成果を最大にするために使った方がいいに決まっています。

しかし、モチベーションを中心のリーダーは、成果の大小にかかわらず、モチベーションの低い社員に多くの時間を費やします。

成果を出すリーダーになりたければ、モチベーション中心のマネジメントはやめて、仕事中心のマネジメントに転換したほうがいいでしょう。

めでたしめでたし

立崎直樹