残業時間削減には、法律やお金よりも大事な理由がある

介護事業所のマネジャーやリーダーならば、一度はこんな指示を受けたことがあるのではないでしょうか。

残業時間を削減しなさい

人が少ない上に、仕事は増える一方、それなのに残業時間を減らすなんてムリ～とお手上げした方もいることでしょう。

でも、マネジャーは残業時間の削減から目を背けてはいけません。

なぜだと思いますか？

36（サブロク）協定があるから？
人件費削減？
両方とも正解です。
しかし、ハーモニーマネジメントでは、残業時間を削減しなければならない一番の理由は、別のところにあると考えます。

ではまず36協定と人件費削減からみていきましょう。

36協定

労働基準法第三十六条（時間外および休日の労働）に基づく労使協定のことを３６協定とよびます。
詳しい説明は、専門のサイトにお任せするとして、ここではザックリと書きます。

労働者に法律で定める時間（1日8時間・1週40時間）以上の労働（時間外労働）や休日出勤をさせるには、使用者は労働者の代表と「残業をさせて（して）もいい」という協定を結び、労働基準監督署へ届け出なけばなりません。

では、３６協定を結べば、無限に残業できるのでしょうか。
結論はNOです。法律によって上限が定められています。

ポイントは以下の通り。（一部抜粋）
・時間外労働は年間720時間以内
・時間外労働と休日出勤を合わせて月100時間を超えてはならない。
・月45時間を超える時間外労働は年間6回が限度

ここまで読んで、自分自身の時間外労働時間がこの基準を超えている！？と思った方もいるかもしれません。
あなたの時間外労働は、特例で違反を免れているのでしょうか？
いいえ、36協定自体が特別条項です。したがって、前述の上限を超えているならば、あなたの残業も労働基準法違反となる可能性が高い。
即時改善が必要です。

罪に問われるのは長時間残業をした労働者ではなく、長時間労働をさせた使用者です。使用者とは一般的には経営者を指しますが、事業所の管理職なども使用者と見なされる場合があるので要注意です。

違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
大した金額ではないと思ったかもしれません。しかし、罰金の額よりも、法律を犯した事業所は、労働者に選ばれなくなるという事実の方が重要です。

人件費削減

介護事業で発生する経費の大半は「人件費」です。
人件費のコントロールこそが、事業所経営の肝となることは、ご存じのことでしょう。

36協定によって時間外労働が認められているなら、雇用人数を少なくして、全員に上限ギリギリまで残業させた方が、教育や労務管理のコストが下がるでいいのでは？と考えた人もいるかもしれません。

しかし、そんな甘い話は通用しません。
そもそも労働基準法は時間外労働をさせてはいけない。というのが基本です。したがって、時間外労働をさせる場合には”割増賃金”を支払うことが定められています。（企業にとってのペナルティ）
詳しくはこちら（東京都労働局の資料）

同じ労働時間を時間外労働でまかなおうとすると、人件費は”高くつく”ようにできています。経費のコントロールの面でも時間外労働は少なくした方がいいのです。

残業時間削減の一番大切な目的

私の提唱するハーモニーマネジメントでは、時間外労働を減らす一番の目的は、働く人が健康でしあわせに働ける環境を作るためとしています。
労働基準法にもほぼ同じような目的が書かれています。

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

労働基準法第1条

36協定も人件費もどちらも大切です。守らなけらばなりません。
ですが、そもそも組織は、サービス提供を通じて顧客と労働者両方のしあわせを実現するために存在しています。
法令遵守のため、経費削減のために、サービス残業を強いる使用者に最も欠けているのが社員への愛情です。本当に社員を大切に思うなら、サービス残業などという発想すら思い浮かばないはずです。
労働者の犠牲の上に、いいサービスなどはなく、顧客のしあわせもありません。

人間が健康に働くには適度な休息と休暇が必要です。
疲労が高まると仕事のパフォーマンスも低下します。ましてや感情労働と言われる介護の仕事では、疲労の蓄積による精神的なストレスは明らかな悪影響を及ぼします。
職員が健康であり、最高のパフォーマンスを発揮できるような労働環境をつくるのがマネジメントの役割です。

もちろんマネジャー自身の健康としあわせも大切です。
自分の労働時間の見直し、職員の労働時間の見直しも同時に行います。

次回の記事では、マネジャーが行う時間外労働削減のプロセスを解説していきます。お楽しみに。

めでたしめでたし

立崎直樹