【取材後記】ベルフェイスさんに「力学が働く」評価制度の仕組みを伺いました。
みなさま、こんにちは！SELECK編集長のやまもと（@hanahanayaman）です。朝晩の暑さが少しだけ和らいできた気がする今日この頃。
わたしは今週の木曜から遅めの夏休みをいただいて、人生初のグランピングに出掛けようと思っています🏕 自然のなかでリフレッシュ。
さて、今回も取材の裏側をnoteでお伝えしていこうと思います。本日の新着記事は、ベルフェイスさんの評価制度です🎉🎉
評価制度って本当に会社のカラーが出るな〜と取材のたびに思うのですが、今回のベルフェイスさんは特にそれを強く感じました。それだけ組織づくりの思想が制度設計にしっかり落とし込まれているということ。
では早速、取材の裏側からお伝えしていきます！
1. 取材の背景
実を言うと、今回の取材は、別ネタ（100人の壁の乗り越え方）で当初調整していました。（直近1年で社員数が約5倍になっていらっしゃる。）
ただ、ヒアリングさせていただく中で感じたのが、組織の壁にぶつかる前に、先手先手で施策を打ってきているということ。そのひとつが「人事評価制度」でした。
ベルフェイスさんの人事評価制度といえば、代表・中島さんのこちらのnoteをご覧になった人も多いのではないでしょうか。
日本でよくある評価制度は、能力や役割に応じた「等級」を設定して、等級の昇格とともに給与が上がるような仕組みだと思います。
この仕組みに疑問を呈して、ベルフェイスさんが打ち出した新評価制度が、「市場評価」を取り入れるという画期的なもの。外部のエージェント3社に想定年収の見積りを取って、平均を算出するという方法を取っています。
noteが公開された当時も、この「市場評価」の部分が話題になりましたが、よく読むと、市場評価に加えて、ミッション評価とバリュー評価の3軸から成っている評価制度です。
個人的には、ここがポイントだと思っています。つまり、ベルフェイスさんの評価制度がよくできているのは、給与のベースは市場が決める。けれども、市場だけで決め切らないことにあるのかなと。
そして、あらゆる人事制度は「運用」が肝心です。制度というものは枠組みなので、どれほどすばらしい制度であっても「運用」が徹底されなければうまくワークしません。
新制度を開始して1年半経った今だからこそ、運用面も含めた試行錯誤をお伺いしたい！と思い、取材させていただくことになりました。
2. 「市場が決め切らない」評価制度の真意
先ほど、ベルフェイスさんの評価制度は、市場だけで決め切らないことがポイントだと思うとお伝えしました。それはなぜか？
その理由は、インタビュイーの吉本さんの言葉をお借りすると、評価制度は「理想とする組織の方向に、力学を働かせる仕組み」だからです。
私はやはり、評価制度は「理想とする組織の方向に、力学を働かせる仕組み」だと思っていて。
メンバーにこのように行動してほしいという力学を働かせるために「バリュー評価」がありますし、事業目標を達成するという力学を働かせるために「ミッション評価」がある。
また市場評価を組み込むことで、社員は自らのキャリアを考え、自分で市場価値を高めることに向き合わないといけませんし、一方の会社は「ここで働くことが自分の市場価値を高める」と思ってもらえるように努力しなければなりません。
仮に市場評価だけで決めてしまうと、メンバーにこのように行動してほしい（=バリュー）という力学が働かなくなってしまったり、組織としての目標を達成する（=ミッション）という力学が働かなくなってしまう。
だからこそ、市場・バリュー・ミッションという3軸すべてが必要であり、それを正しく評価するための運用が大切ということだと思います。
そして運用を改善する上で参考になるのが「社内の巻き込み」です。毎期アンケートを取り、社員の声を拾いながら調整を続けているとのこと。
他にも、運用面の試行錯誤については、記事本編に詳しく書かれていますので、ぜひご覧ください。
記事はこちら👉人事評価は「ありたい組織」へ力学を働かせる仕組み。「市場が決める」制度運用の実態
3. さいごに
さいごに、記事ではあまり触れられませんでしたが、今回の取材を通じて感じたのがベルフェイスさんの実行・改善サイクルの早さ。
評価制度の刷新は、「新制度で一旦テスト運用を回して、新旧併用したあとに、新制度を本運用に乗せる」というやり方が一般的かなと思うのですが、ベルフェイスさんの場合は違ったようです。
（※以下、取材音源の一部を抜粋し、編集しています。）
評価制度を刷新した当時、最初は正直どういう結果がでるか全くわからなくて、それで不安に思うメンバーもいました。
本来であれば、全員で1回サンプルをとり、一定期間はテスト運用して、本反映という形で進めた方がよかったのだろうとは思いますが、とはいえ、どこかしらのタイミングで思い切るしかないとは思っていて。
組織のフェーズがどんどん変わっていくスピード感のなかでは、完璧なタイミングはないと思うので、人数が少ない時期に先手で動けたのはよかったと思っています。
組織のフェーズがどんどん変わっていくからこそ、働かせたい力学もどんどん変わっていく。先手先手で動いて、不具合がでたら調整していく。
成長企業ならではのスピード感と、組織に働かせたい力学に合わせて人事評価制度を常に作り変えていくことの大切さを感じた取材でした！
よく考えられていて勉強になった〜。ちなみにベルフェイスさんは評価制度の内容をコーポレートサイトでも詳しく公開しているので、気になる人は見てみてください。（採用広報の目線でも参考になる。）
はい。ということで、今回はこの辺で終わりにしたいと思います！夏やすみにnote1本書こうと思っているので、みなさま応援してくださいね←
ではでは、またお会いしましょう〜！👋
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