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【取材後記】bosyuさんに「世間の慣習に囚われない」採用プロセスを伺いました。

やまもとはなか

みなさま、こんにちは！　先日ついに30代の仲間入りを果たした、編集長の山本（@hanahanayaman）です。おうちでパーティーしました。

思いっきりプライベートで恐縮です。笑

先週公開した、私の脳内を書いたnoteが思った以上に反響をいただけており、嬉しい限りです。やっぱり「こんなネタで他の人の参考になるんかな〜」と思っても、誰かの役に立つと思って発信することは大事ですね。

SELECK編集部マガジンでは、これからも編集部のナレッジ共有を進めていきますので、ぜひ今後も楽しみにしていただけたらと思います。

さて、本日は新着インタビュー記事の「取材の裏側」をお伝えするnoteです！　テーマは、bosyu社の「採用」について🎉

SELECKゆるのみの募集でも毎度お世話になっている「bosyu」さんは、個人的にもとっても好きなサービスです。では早速、取材の経緯から遡ります。

1. 取材した背景

そもそものきっかけは、こんなツイートを発見したことでした。

いや、気になりますよね、普通に。笑　早速TwitterのDMから連絡を取って、詳細をヒアリングさせていただくことに。

そのヒアリングのなかで感じたのは、bosyu社の事例は、世間の慣習に囚われない採用手法だということ。なぜそう感じたのか？

わたしは今までの取材を通じて「採用はマーケティングと同じ」だと思ってきました。「認知 → 関心 → 応募 → 選考 → オファー → 内定承諾」という一連のファネルにおいて、どこにボトルネックがあるかを洗い出し、その課題を解決する。

※採用マーケについては、ナイルの渡邉さんに取材した記事が参考になるのでぜひ読んでみてください。

スカウトサービスやエージェント紹介などの複数チャネルから候補者の母集団を形成し、選考で見極めをして、候補者を絞っていく。一般的に、こうした採用フローの企業が多いのではと思います。

ですがbosyu社の場合は、そうした従来の採用フローを意識していません。

まず、いわゆる外部の求人サービスを一切使っていない。かつ、GitHubで公開している求人票には、よくある「スキル・経験年数」といった要件を記載していない。そして応募後の選考フローは「雑談」ベースの面談。さらに入社前に短期プロジェクトを渡して「一緒に働いてみる」と。

世間には、良い求人票の書き方とか、スカウトのコツとか、構造化面接とか色々な情報が溢れている中で、なんというか我が道を行かれているなというのが第一印象でした。　

しかも、こうした通説とは違う採用手法でありながら、活動を始めて半年ほどで7名採用（今は人員充足でクローズ中）。しっかり成果を出している。

これはたしかに、すごい事例だ…！　と思い、その具体的な手法を取材させていただくことにしました。

2. わたしの胸に刺さった金言集 & 小話

いつもは事例の要点を解説することが多いのですが、今回はインタビュイーの言葉をそのまま引用した方がポイントが伝わりそうなので、そうします。（手抜きじゃないよ）

📖わたしの胸に刺さった金言集📖

採用には「母集団形成」の考え方があると思いますが、弊社では特に意識していません。極端な話をすれば、1名応募がきて1名採用できるのが理想じゃないですか。なので応募数を増やすよりも、bosyu社に関心のある潜在層を増やすような活動を意識しています。
会社にフィットするかどうかは、やはり一緒に働いてみるのが一番よくわかると思うんですよ。お互いによくわからない部分があれば、「まずは一回やってみる」ことを大切にしています。
僕は、企業の文化は集まっている人の「集合体」でしかないと思っていて。カルチャーを定めてから根付かせることも不可能ではないですが、それってすごく大変だと思うんです。

だからこそ「一緒に働く仲間を自分たちで集める」「会社のことを自ら発信する」ということが当たり前に思っている人を、最初から集めにいく。そうしたカルチャーの濃さが、bosyu社の採用における強みかなと思います。
代表の立場でいえば、会社のことをただの「箱」だと思っていて。そこに集まった人たちの動きを、いかに邪魔しないかということを大切にしています。小さな政府、大きな政府のような話でいうと、「めちゃくちゃ小さな政府」みたいなものをずっと考えていますね。

こういう思想がベースにあった上で、運用における工夫もすごく参考になる事例でした。詳細は、ぜひ本日の記事でご覧ください。

記事はこちら👉 入社前の「お試しJOIN」で、採用のミスマッチをなくす！bosyu社の採用手法を公開

🍵小話タイム🍵

記事にはちらっとしか書けませんでしたが、「採用を人事の仕事にしない」という話も、めちゃ共感したので伝えたかったです。最近のスクラム採用もつまり同じだと思うのですが、石倉さんは以下のように話していました。

採用担当がオペレーションを頑張るよりも、みんなが採用を自分の仕事だよねと思ってやる方が、のちのちのレバレッジがめちゃ効くと思っていて。

そう考えると、採用担当を今そのタイミングで本当に入れた方がいいのかなって、結構懐疑的に思うこともあるんですよね。スタートアップにおいては、拡大していったときにやばいのって実は採用よりも労務とかバックオフィス系で。僕はだから「1人の人事より労務取れ」っていつも言ってます。

※取材音源の書き起こしを、一部抜粋&編集して記載してます

もちろん組織の規模にもよりますが、「採用をみんなの仕事にする」方が、絶対に組織として強いなと改めて感じました。

3. さいごに

採用は、金銭的・時間的コストがかなり大きい領域です。そんな多大なコストをかけて入社した人が、マッチせず活躍しないままに辞めてしまうのが、会社にとっては一番のコストだと思います。

入社後のオンボーディングも大切ですが、いかに採用のミスマッチを防ぐかはめちゃくちゃ大事。

その点、採用広報などを強化している企業も多いと思いますが、bosyu社の「入社前のSlackジョイン」「短期プロジェクトを一任して一緒に働く」といった「本当にやってみる」という施策は、私も自社で真似してみたいと思いました。

いやー、採用って本当にむずかしい！！！（心の声）

はい。ということで、今回はこの辺で終わりにしようと思います。

取材後記はこれで5本目ですが、読者さんはどういう話が知りたいのかなと思ってまして、どこかでアンケートなど取って改善したいです。リクエストあれば、お気軽にわたしのTwitterにDMください📩

今後も定期的に情報発信していきますので、よければ「SELECK編集部マガジン」をフォローいただけたらと思います🙏

では、またお会いしましょう〜！

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最後まで読んでいただき、ありがとうございました！