通勤手当削減と引越し・家賃補助

■状況整理

人件費に占める通期手当の割合は各社ばらつきがありますが、当社の場合はだいたい2.5%程度です。

この通勤手当、支給の多寡は個人の成果や能力とは関係なく、単純に住んでいる場所と会社最寄駅間の費用の問題であるため、正直できるだけ支出を抑える方が好ましいものですね。

整理すると、

【会社として】
・遠方に住んでいることを理由に高額の通勤手当を払うのは、意味がない
　（能力やスキル、成果とはまったく連動せずある意味無駄な投資）
・会社負担の社会保険料の負担が上がる
【社員として】
・個人負担の社会保険料が上がる
　（厚生年金が上がるのは賛否あると思いますが）

■解決方法

通勤手当を引き下げるにはいくつか方法があり、会社負担の通勤手当の上限を決めてしまうのも１つの手ですが、今回は物理的に近くに引っ越して貰えばいいんじゃない？という点でもう少し話を進めます。

■やったこと

その1  社員の通勤手当（年額）の一覧を作成し、数グループに分ける
その2  会社からの2-5km圏内を任意設定し、その圏内での定期代を調べる
その3 おおよそ1.5年〜2年程度で回収する見込みを立て、引っ越し代補助と
　　　定期額の上限を決める
その4 上記をある程度きれいなルールとしてまとめる

その3までの段階でこんな感じの試算をやります

①年間通勤手当＝20万
②3km圏内の想定年間通勤費上限＝8万
③ ①-②＝12万
④ ③×回収予定年数（1.5年）＝18万
⑤ 回収1.5年なら18万までは引っ越し代として支出可能
　よって年間通勤手当20万以上なら、一律18万で設定できる

→結果として、回収が2年だとしたら3年目以降は確実にコストダウン効果が
　得られるので、中長期では大きなコスト削減となる。

■考慮すること
・社員が途中で退職したらどうする？
　→基本は社員が辞めない前提です
　→退職率が高い会社だと導入は止めておいた方がいいですね
　→手当を貸付とし一定年数を経過したら返済ナシという形もできます

・2年以内に社員がまた引っ越してしまったら？
　→ルール化のときに2年は引っ越さないでねと伝えていますが、
　　心配なら貸付などの手はあると思います。

・社員が本当に引っ越したかをどう確認する？
　→私は引っ越し代の証憑のみとしましたが、住民票や賃貸借契約書の
　　写しなどを提出させることもできると思います

・どんな会社ならこの仕組を導入しやすい？
　→一番良いのは、(a)事業所が1つ　(b)事業所が都心過ぎないor2-3km圏内に
　　手頃な家賃で住めるエリアがある (c)足元の資金繰りに問題ない
　　の3点だと思います

今回は以上！