子育て休業応援手当の開始から1年半。どうなった？
はじめに
こんにちは!
ブランドマネジメント課の吉町です。今回は「あの話題…その後」を追ってみます！！2022年10月に運用開始し、話題となった「子育て休業応援手当」についてです。
当時、じわりじわりと取材をいただくようになり、全国放送デビューや総務課課長松井さんのセミナー登壇など、反響があったこの制度。1年半後の現在、どのような状況になっているのでしょうか？
取得者の同僚へのフォローも必要では、という考えが浸透しつつありますが、当時はまだ前例がほぼなく、そういった点でも注目を浴びた制度になります。
今回は現在の状況や利用者のインタビューなどを交えて、「子育て休業応援手当」のその後をご紹介していきます！
育休取得者の業務を引き継いだ人に【最大10万円/月×6ヶ月】の手当がでる制度
子育て休業応援手当とはどのような制度かというと…
✓育休による引継ぎ者へ応援手当として最大10万円/月を支給
・子育て休業取得者の担当業務を引き継ぐ者に手当を支給する
・ 1人の休職者につき、1ヶ月当たり最高10万円とし、支給額引継ぎ者の人数に応じて設定
というものです。
対象者: 育児休業を取得する従業員の業務を引き継ぐ同僚
支給額: 1人の休職者につき、1ヶ月当たり最高10万円。支給額は引継ぎ者の人数に応じて設定。
支給期間: 最長6ヶ月 （後任者が着任した場合・休業者が復職した場合はその月までで終了）
適用対象: 子育て休業だけでなく、介護休業にも適用（「介護休業応援手当」としても利用可能）
育休取得促進のために同時に導入された以下の施策と併せて、効果を発揮しています。
①育休に関するeラーニング研修の実施
②配偶者出産時の特別休暇（有給）を1ヶ月に拡大
2023年度の男性育休取得率、100％になっていた
2023年度、当社の育休取得対象者となった男性社員3名中3名。全員が取得しました。
なぜ男性育休取得率が100％になったのか？私なりに考えました。
男性育休が自然な存在だったから？
2017年頃から毎年1～2名の男性社員が育休を取得していました。役員も取得しています。そのため、現在30歳前後の社員にとって、男性育休は抵抗のない、わりと自然な存在であったのかもしれません。
実際、男性育休取得者からは
「新人の時に●●さんが取っていたから、取得は身近なものに思えた」
という声もありました。
管理職は
「男性も育休を取得する前提の考え方に変化している。“いつから取得する？”と聞いている。」
とのこと。
本制度導入前から女性は育休取得100％取得、育休からの復職率も100％でした。
（私も二度育休を取得しています。育休に入るときにもらった寄せ書きの色紙は今でも私の宝物です…本当にありがたい…快く送り出してくれるから、早く戻ってきて役に立ちたい！とも思っていました。）
育休を取得し、ライフステージの変化があっても変わらず仕事を続ける。という雰囲気がもともとあるのかと思います。
取得することによる心配ごとが解決できたから？
制度検討時にプロジェクトチームは社内アンケートを実施しました。2022年当時、男性社員が育児休業を取得しない理由は下記があげられていました。
制度開始後、育休を取得した人からは
「仕事を引き継ぐ同僚に手当が出るのはいい。気持ちが全然違う、楽になる。」
業務引継ぎを受けた人の声では
「仕事量が増えてもがんばろうかな、という気持ちになる。」
という声があげられました。
最終的には業務量に見合った体制へと整えていくことが前提ですが、同僚へ負担をかけてしまうという心苦しさは軽減できているのではないでしょうか。
労務チームが丁寧に説明してまわったから？
当事者にならないと制度ってよくわからないものですよね。私も自分が育休を取得するまでは、育休手当が会社からではなく雇用保険から支払われているとはわかっていませんでした…
育休といってもパパママ育休プラスやら慶弔休暇やらと国の制度、会社独自の制度といろいろあり、その組み合わせも無限大。いつからいつまで取れる？結局いつ、いくら支給される？疑問は尽きません。
そういった不安を一つひとつ解消できるように、労務チームは育休取得対象者へ向け、スケジュールや支給額などの資料を作り個別に説明をしているそう。その結果、収入もトータルで考えると思ったほど減少しないとわかり、安心につながっているそうです。
また、社内のイントラネットも内容が充実、パワーアップしていました。情報がわかりやすく網羅されており、この記事を書くにあたっても大変役に立ちました。
そもそもなぜこの制度ができた？
管理部横断プロジェクトで斬新な制度を立案
通常、人事・労務担当者がこのような制度策定をするところ、本制度は管理部横断プロジェクトとして、システム担当や経理担当など、年代も性別も職種も多様なメンバーで検討されました。その結果、斬新な着眼点から従来の枠にとらわれない制度が立案されました。
立案から導入までもスピーディー。6月の起案から10月に導入のスピード感です。 これは中小企業の当社ならではのフットワークの軽さなのでは、とも思います。
ちなみに経営会議で起案するときも一発で通すべく、インパクトあるプレゼンをしたそう。
気になる方はプロジェクトチームへ聞いてみてくださいね！
この制度のいいところ
わかりやすいネーミング
「子育て休業応援手当」のネーミングがいいなと思っています。制度の対象者がわかり、「応援」という言葉は温かい気持ちにもなります。
手厚い支援
手当てが最大10万円×6ヶ月という太っ腹もいいなと思っています。
プロジェクトチームが考案した当初の手当は最大3万円だったそう。そこへ当時の管理部長が「やるなら10万だろう」と額が引き上げられた経緯があるとか。
制度の対象者は男女問わず、介護事由での休業まで範囲を広げるなど一部の利用者に偏らないよう多くのケースを想定している配慮もいいですね。
1年半、試行錯誤はありました
順調に採用され普及したように見えるかもしれませんが、制度開始当時の反応は…無風でした。
制度開始した2022年度の男性育休取得は33.3％。対象者6名のうち、2名が取得、4名が未取得でした。
申請する際は課長による業務分担表の作成が必須で、業務を書き出して担当者ごとの業務割合を出して…と煩雑でもありました。
プロジェクトが繁忙期で休めない状況や、制度の社内認知度不足、申請手続きの煩雑さが原因かと考えられます。
2023年10月にルールを改定。
そこで、ルールを少し改定しました。
【 支給額を引継者人数による固定額 】への変更です。これにより、申請が楽になりました。
社内イントラネット（i-more）の充実
i-moreにも「産休・育休に関すること」のページは増えていっています。こまめに更新もされており、取得実績や制度詳細などが記載されています。
意外に復職後の働き方についてもなかなかイメージが湧かないもの。短時間勤務を選択した場合の給与も職級ごとにすべて開示され、子どもが病気になったときなどの、利用できる福利厚生についても詳細がわかります。
育休取得した人に聞きました
男性育休を取得したパートナーの声
夫婦で育休取得をした丸山夫妻。夫の丸山さんは6ヶ月の育休を取得、妻の金谷さんは約1年の育休取得後、この4月に復職しました。
ソリューションPM1課 金谷さん：
夫婦一緒に育休を取得して、本当によかったです。産後1ヶ月は夫がほぼ育児を担ってくれたので、自分の産後の体調回復に集中することができました。夜間の授乳や泣いたときの対応などの育児と家事全般をしてもらいました。
生後6ヶ月で夫は復職する頃には、娘も一人遊びできるようになったり、私も子育てに慣れてきたり、体調も戻ってきていました。
現在は私も復職しましたが、夫は父性爆発して保育園送迎もやる気満々なので、私も安心して仕事に向き合えています。
子育て休業応援手当は絶対にあった方がいいですね。引き継ぐ方も気持ちが楽になります。今後は周りの人を応援する気持ちです！
男性育休を取得した管理職の声
こちらも夫婦で育休を取得した武田夫妻。第二子誕生をきっかけに、男性育休を取得した武田さん。
約1ヶ月の育休後に、1ヶ月週3勤務をしました。
ストラテジックデザイン2課 課長 武田さん：
第一子の時は繁忙であったため、育休を取得できませんでした。しかし、第二子の時は「絶対育休を取得しよう」と心に決め、実際に取って本当によかったです。
育休中は、朝に妻と育児を交代するスケジュールで、日中の下の子の育児、上の子の保育園送迎、昼と夜の食事作りなどを担当し、日中は妻がゆっくり休んで体調回復できるように努めました。復職した今も保育園送迎をしています。
仕事と育児の両立は大変ですが、男性育休は取得するべき制度だと思います。部下など周囲が必要なときは取得できるよう、応援していきたいです。
今後の方針：D.E.Iを推進して"GOOD PLACE"の実現を目指す
「子育て休業応援手当」は、育休取得時の引継ぎのしやすさを生み出し、男性の育休取得を促進しました。制度運営を通して浮かび上がった課題や新たな気づきを基に、ルール見直しや周知を重ねて、制度浸透と成果に繋げることができたと思います。
管理部の今後の方針は「D.E.I」を掲げています。
・Diversity（ダイバーシティ、多様性）
・Equity（エクイティ、公平性）
・Inclusion（インクルージョン、受容性/包括性）
の意味です。
育児支援制度や働き方の多様性など、様々な制度はありますが、GOOD PLACEが目指す姿勢を制度や施策を通して表現をしていきたい想いがあります。
例えば、女性管理職比率は約20％であったり、介護支援制度があまり活用されていなかったり、といった現状があります。
まずは「D.E.I」とは何ぞや？、を正しく知るための推進の一歩目として本年度取り組みます。
当社のブランドコンセプトは「Make a GOOD PLACE」。良い場を作る、という意味ですが、これは建築的な空間だけではなく、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、互いを尊重し、成長できる”良い場”でもあります。
私たちの”GOOD PLACE”を作るために管理部のみなさんは会社の基盤を作り続けています。
…と、管理部ではない私がつい展望を語ってしまいました。
今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
本日の書き手：吉町