成長段階に応じた人材育成法をご紹介します😃

おはようございます^^
本日は人材開発について書きました。
SL理論というメソッドを紹介します!

SL理論(Situational Leadership Theory)とは、ハーシーとブランチャードによって開発された「リーダーシップ・スタイルと集団の業績との関連には、部下の成熟度(Maturity)が条件となる」という理論です。

部下の熟成度、つまり
　①高い目標に挑戦し、完遂しようとする意欲
　➁責任を持つ意志とその能力
　③そのタスクをこなすのにふさわしい教育や経験のレベル
の3点によって、有効なリーダーシップのスタイルが変わることを理論化したものです。

「SL理論」におけるリーダーシップ・スタイルは、課題優先型の「指示的行動」と、人間関係優先型の「協働的行動」の二次元で捉えることができます。
その組み合わせによって、4つのリーダーシップ・スタイルを設定しています。
詳細は以降に記載する図表をご覧ください。

部下の成熟度は、低いものから順にM1、M2、M3、M4とグレード付けがなされ、部下の成熟度が最も低いM1の場合は指示的リーダーシップ、M2の場合は説得的リーダーシップ、M3の場合は参加的リーダーシップ、M4の場合は委任的リーダーシップが効果的であるとされています。
つまりそれぞれに振り出す役割や業務は、成熟度と状況によって適切な指示の言葉、協働の言葉で伝えられるべきであるという意味になります。

1人の個人の中でも長所(M4レベル)もあれば、M2、M1レベルのものもあると考える必要があります。
割り振る仕事の種類によって、部下の成熟度はいつも異なっていると捉えるのが、部下育成、部下活用の現実です。
当然、1人、1人に割り振るToDoの難度や表現の内容はメンバーのそのときの状況によって変わる。
部下に割り振るToDoは、部下の心に届く適切な言葉で表現する。
部下の長所を肯定し、潜在的な能力を引き出すToDoが望ましい。
これが状況対応(Situationalの意味)であり、部下の積極的な動機付けになります。
能力開発になります。
そしてコミュニケーションの切り札にもなります。

メンバーの性格や立場、それにそれぞれの得意とするところを発揮させるToDoを組み入れた「仕事の段取りリスト(計画)」は、実務を進めていく上で、実際的な効果があります。
それは具体的であればあるほど、知的生産の技術を移転する実際的な教育(RPT)になるばかりでなく、これを繰り返していくと、人々はやがて自分で考えて、自分で行動するようになります。

SL理論概念図

書いてきたことを概念図としてまとめたものが上図になります。
これを理論を学び、部下を知り、状況を知って対応することができればだいぶマネジメントは上手くいくようになると思います。
今回、記事にまとめたことで自分自身も復習ができ、意識の外にいってしまっていたものを思い返すことができました。
やはり学んだ原理原則というものは、しっかりと踏襲しないと効果は半減してしまいますね。
きちんとセオリーを理解して、実践していこうと改めて思いました。

ポイントは段階に応じて、対応の仕方が変わるということです。
これを実践するためには常日頃から部下やメンバーに興味を持ち、どのように思考行動で仕事にあたっているのかということを観察し、把握している必要があります。
人に興味を持てる人、持ってる人はマネジメントに向いてるかもしれません。
ということでみなさんの職場での人材育成に役立てば幸いです^^