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GDPミッション・ビジョンとそれらを実現するうえでのValue策定までの道のり 〜Valueに込めた想い〜

22年1月時点のGDPの様子(新年会より)

本記事は「GDPミッション・ビジョンとそれらを実現するうえでのValue策定までの道のり」の後編(浸透フェーズ)としてお送りします。

前回の記事を公開してから、多くの企業さまにおいても理念浸透フェーズでは多くの課題があるとのお話をお聞きしました。
ですので、今回の記事への期待もあるなかではありますが.. 本記事はValue再策定あとの浸透フェーズを、タイムラインベースで、"ありのままに" お伝えをしていきたいと思います。
数年に一度はくるであろう「Value再策定〜浸透フェーズ」を検討されている人事担当者の方や、「グローバル化」を目指しているスタートアップ企業の経営陣のみなさまにも、ご活用いただけるとありがたいです!

■前回の記事はこちら

前回の記事まとめ
1. GDPとピープルサクセスチームの紹介
2. WAYが5年ぶりに改められた様子
3. MVV再策定までのプロセス

4. MVVを決めるだけでは終われない!


「GDP-Value浸透に向けた、経営陣と現場リーダー(35名)との対話」

21年7月にグロービス(GDP)のValueが再策定されました。世の中としては、東京オリンピック・パラリンピック開催で盛り上がるなか(弊社代表堀も聖火ランナーとしての大役を果たし社内でも一層の盛り上がりがあるなか)であることは、みなさまの記憶にもまだ新しいかと思います。

その盛り上がりの渦中、ピープルサクセスチームとしてもその勢いにも負けまいと、グロービス(GDP)Valueを浸透するにあたり、経営陣とチームリーダーとワークショップ形式で対話をする機会を2回設けました。GDPとしてチャレンジを続けるうえでも、また現場リーダーがそれぞれの立場でマネジメントでも活用でいただけることを目的とし企画を進めました。

まず初回は「Value浸透議論」としては、現場マネージャーがどのような取り組みをすることができるか、何をもって「Push the Limits!」と言えるのかを2時間かけて議論をしました。そのあと2週間後に「1on1勉強会」を行い、GDP諸制度(マネジメント諸制度の整合性)の理解と、メンバーとの対話にて活用としてどのようなことが取り組めるかの共有を進めました。

「Value浸透議論」「1on1勉強会」どちらのワークショップの対話においても、現場リーダーから興味深い問いや議論がされました。(読者のみなさまにおいても、ご活用いただける事例であればうれしいです。)

皆さんのチームにとってのLimit(s) とは、何でしょうか? /  皆さんそれぞれのLimit(s) を踏まえ、Mission/Vision/ の達成のために、「Push the Limits! 」をマネジメントにどのように活用できそうでしょうかまた、どうすれば浸透するでしょうか?

・(前略)周囲の状況とかを知ろうとしないと、ゼロから作るコストを発生させるなどの場合もある。好事例の共有や認知をしたうえで、もっと高いチャレンジもすることができる。それも1つのPush the Limitsかも。

・OKRとも紐付けていくことが大切であると思っている。

・世間では一般的だからダメ、とするのではなく、上長やチームで、このチャレンジは本人にとっては重要な成長機会、Push the Limits! と捉えられるのではあれば、賞賛していいではないか。

「ヤフーの1on1 」を読んだ気づきを共有しましょう。ご自身やGDPが大事にしたい、実践していきたいこと/ その他疑問、納得できない、ディスカッションを深めたいこと、などがあれば Push the Limits!をチームに意識してもらう観点を持ちながら、議論してください。

全体議論:

・1on1のスキルをどう向上させるか、を議論したい。どんな問いを立てるか、というテクニックも身につけたい。信頼関係を作っていくにおいて、哲学的だが、「自分自身をどう成長させていくのか?」も重要という話になった。

・2年前読んだ時と、今回読んだときとで、感じたことが違う。2年前に響いたポイントに、ピンとこない。その点は吸収できているのかもしれない。多国籍チームは、専門領域、国籍、リモートメンバー。マネジメントの対象の多様性が大きくなってきている。

・1on1はコミュニケーションの頻度の点で、地味だけど大事なポイントと思う。

・相手のステージによって重視することが異なる。ティーチングやコーチングを変えていくとの話を聞いた。相手がジュニアなら、答えを上司が持っているかも。シニアになっていくと、相手の中に答えがあるので、コーチング的なアプローチがいいのではないかと思っている。対象者のステージ、レベルによって変えていくアプローチは、重要と思う。

・フィードバックをどうするか、が議論になった。MBOでもフィードバックしているが、MBOはフィードバック=評価にダイレクトになる。そこで、評価ではない、成長へのフィードバックシートをつくって、月に一度程度実施している。

議題1:1on1の成果、ゴールって?

・前提として、1on1は部下のための時間、主に部下の成長のための時間、と定めた。とすれば、部下が有意義な時間だと思ってくれているか否か、が指標ではないか。

・TLそれぞれが考えているので、合わせるべきか、それぞれでいいのか、から考えたい。例えば、事業推進がうまく行っているか否かを成果としている場合もある。部下に対しては、エンゲージメント(wevox)があがっていなかったら失敗したと思っている。

・1on1が、GDPのマネジメントルールだからやっているのか、言わなくても必要と感じて実施しているのか。僕の場合は、ルールじゃなくても、実施したいと思っている。部下と仲良くなってパフォーマンスをあげてもらえるためにやりたい。それは、結果として、自分が楽になる。それは、自分にも返ってくることだと思う。

・もともと、1on1導入時は、リモートワーク導入でコミュニケーション減るので、コミュニケーション頻度を担保しよう、というくらいの意図だった。それを見直そうとしたのがPeople Successで今回考えたこと。北大の松尾教授の経験学習理論なども参考にしながら、目的を「部下の支援のための時間」と置きなおし、建付けを「ストレッチ/リフレクション/エンジョイメント」とした。これらを意識して、パフォーマンスと成長・自己実現の両立を考えてもらえると嬉しい。

参考)GDPにおける1on1の考え方

・1on1が文化として根付き始めているならば、もっと広いコミュニケーションツールとしても使っていくのがいいと思う。上司ー部下だけでなく、自分のチームのステークホルダーと1on1を実施して、コミュニケーションを広げていく。そこでいろんな情報シェアが広がっていけば、コラボレーションが生まれ、Push the Limits!なアクションも増えるのかなと思っている。

・上司ー部下としては、ルールとして定めているが、横連携の1on1としては、どんどんやってもいいよね。

・今後も、リモートワークが無くなることはなく、話したいときに目の前にいない状況は続くから、何か困ったら定期的にでも困ったときだけでも、横連携の1on1は、増えていくといいかもね。チームでの雑談時間でもいい。

論点2
多様なメンバー、職種異なる場合や業務委託の方との1on1

・若手からベテランまでいるし、社員と業務委託も半々くらいの割合。結構難しい。若手メンバーだと、どういうキャリアを築いていきたいかであって、TLとして彼らに何を提供ができるかという支援がある。逆に、業務委託の方は、自分の貢献軸の話が多い。開発の背景とか戦略とかを知りたがったりで、内容が結構異なる。

・業務委託の方こそ、1on1でのゴールや成果を、より明確にしたほうがいいのかもしれない。

・データサイエンスチームの業務委託の方は、スペシャリスト集団。それに対して、データ専門性がない中での1on1の状態。だから技術の話しよりも、事業貢献の話が多い。事業戦略や他のチームとの連携で困っているとか、グロービスが何を目指しているかを聞かれることが多い。業務委託でも、やりがいやキャリア、貢献性があることを意識させることは大事かもしれない。

・ある社員が入社前~入社以降、リアルで話す時間がほとんど無かった。遠隔で、辞めずにがんばってもらえるかに苦労していたとき、工夫していたのは、とことん話ができる時間を作るということだった。部下が、聞きたいこと、話したいことを無制限に聞くスタンス。なので、時間制限を設けずに、まとまった時間を確保した。「忙しいからまたあとで」という状況を作ってしまうと、不安を与えるので、しないようにしていた。

・昔は、対面中心で、ランチも一緒に行くなどして、関係性を構築できていたが今はそれはできない。入社すぐや、チーム編成変わったタイミングなどは、週1や隔週30分の1on1とは、別に考えておくほうがいいのかも。
リモートワーク中心の時代のオンボーディングの有り方も、考えていきたいですね。

5. MVVを自分ごと化していますか?

ワークショップ後に、GDP全メンバー(当時161名)に向けて、MVVを体現してもらううえで、ピープルサクセスチームでは多くの施策に取りくんでいきました。そのなかで代表的なものを、タイムラインでお伝えをすると、

1. GDP ミッション・ビジョン・バリュークイズと解説を実施
2. GDP ミッション・ビジョンに関する経営陣のパネルディスカッション
3. GDP-Value大賞を実施(動画推薦)
4. GDP-Valueを発揮しているチームへインタビュー
5. GDP-新年会&ランチギャザリング (そしてグローバルへ!)

があります。MVVをより現場リーダーやメンバーに意識をしてもらうこともそうですが、そのなかでも、ピープルサクセスチームとしては、"エモさ"、"みんなでわいわい" を狙い、共感・理解をベースとしたダイナミックな組織を、現場リーダーやメンバーと共につくりあげてきました。私たちピープルサクセスチームとしても、MVV浸透にあたり、"ディープな楽しさ" があったのは言うまでもありません。

それぞれタイムラインを追って説明をしたいと思います。

5-1 . GDP ミッション・ビジョン・バリュークイズと"丁寧"な解説

21年10月以降にGDPメンバーに向けて、まずはMVVを自分ごと化してもらうために、穴埋め式のクイズを実施しました。
クイズのあとの解説も充実したものとして、よりMVVを考えていただくためのきっかけとして、メンバーに内容展開&GDP全体会議(全メンバー参加する月初定例会議)でも、その内容を丁寧にアナウンスを進めました。

GDP-MVVのクイズと解説の一例

①クイズを実施するうえでのポイント
・GDP-MVVのクイズは、穴埋めテストではあるものの、狙いとしてはより自分ごと化として考えてもらうためのきっかけとして実施した。
・結果からもギャップがある内容については、解説とあわせてGDP全体共有会でも、より丁寧にアナウンスを進めた。

5-2. GDPミッションビジョンに関する経営陣のパネルディスカッション

GDPミッション・ビジョンについて、あらためて経営陣がどのような想いをもとに設立をしたのか、また今回のValueにどのような思い込めているかをダイレクトにお伝えいただきたく、経営陣(当時8名)がパネルディスカッション形式で対談する形式をランチタイムに設けて(1.5時間)、メンバーも "オンライン / オフライン"どちらでも聴講できるように企画・推進しました。

パネルディスカッション当日は、ミッション、ビジョンに関してのトークとあわせて「Value に決まったときの最終議論の経緯」や、経営陣の思う「Push the Limits!」「自分のPush the Limits体験」を、これまでのGDPでの取り組みと照らし合わせながら、その様子を共有をいただきました。

そしてそのあとにメンバー向けのアクションとして、「Value大賞」として自他薦により価値発揮しているチームをノミネート&投票してもらうイベントを開催しました。あわせて、月次社内報にて「Valueを発揮したチームへのインタビュー(エンゲージメントサーベイのスコア)」を掲載のうえその取り組みを継続的に周知するように進めていきます。

②ミッション・ビジョンを浸透する上でのポイント
・バリュー浸透を成功させるためにもトップのコミットメントはとても大切。そのうえで、ミッション・ビジョンについて、経営陣がどのような想いをもとに設立したのか、またValueにどのような想いを込めていたのかを語っていただく。
・ミッション、ビジョンに関してのトークとあわせて、Value に決まったときの最終議論の経緯や、経営陣の思うバリューやその体験を熱量をもって共有いただく。

5-3. Value大賞(自他薦により価値発揮しているチームの表彰)

これまでも「WAY大賞」としてGDPのミッション・ビジョンを推進してきたイベントがありました。その考えを継承して「Value大賞」を開催しました。

このイベントでは、現場リーダーから「Push the Limits!」をしているチームやメンバーを”動画”でノミネート(投稿)してもらい、どのような取り組みが「Push the Limits!」であるかをメンバーにも考えてもらう機会としました。(Value大賞のノミネートは、10件(チーム / 個人含む)ありました。)

実は"動画"投稿としたところには少し味噌があります。現状のGDPとしては、グロ放題を軸とした動画学習による認知拡大が主体であります。そこで、リーダー向けには、まず自身も動画コンテンツを作成することで、「どのような工夫をすると、より受講者にとってエンゲージメントの高いサービスを提供できるか」を考えてもらう一端にしたいとの思いと、また「よりイノベーティブな学習サービスを提供するうえでも、現状の動画サービスをも”プッシュ”したい(新たな未来を見据えたサービスを考えるきっかけとなってほしい)」との思いから、動画でのノミネートとしました。

③Value大賞のポイント
・リミットを超えたチャレンジ(Value)をメンバー相互に共有、投票ができるようにする。


5-4. Valueを発揮したチームへのインタビュー(エンゲージメントスコア)

GDPでは、エンゲージメントサーベイ(wevox)を導入しています。そのなかで、ピープルサクセスチームとしては、GDP全体においてメンバーがValueを発揮するうえでも、「挑戦する風土」を高めることを目的としてKPIを策定しました。
そのうえで、「挑戦する風土」のスコアがあがっているチーム(=Valueを発揮したチーム)を対象として、どのような取り組みをされたのか、定量データをあわせて、GDP全体に共有いただける形式としてインタビュー形式でお聞きしました。(インタビューは18名 / 9チームに実施)

結果、BIZ、DEVどちらにおいても、共通して、「挑戦する風土」とあわせて「チームや部署を越えての協力」を促進する(主体的に仕事を進めるうえでステークホルダーに自ら調整する)ことに注力されており、メンバーとの1on1をとおしてより能動的に仕事を進められるようサポートをされていました。これは21年9月時点での狙いでもある「制度(Push the Limits!をリーダーが促進するように、メンバーと1on1をとおして対話をとおして、育成支援も手がける)」がうまく機能している(リーダーが実践していることから実現している)ものでありました。

ピープルサクセスチームとしても、これまでの取り組みの方向感としても間違っていないとの認識がもてたポイントでありました。

④社内報・チームインタビューのポイント(サーベイ)
・インタビューをした内容を社内報に共有のうえ、社内報として全体共有することで、あらためてメンバーに「やりがい」を感じてもらう。
・インタビューでは、第三者として、チーム状況の振り返りや対話を促進する。そのうえで、MBO設定期間(例えばQ別)のスコア推移もあわせて可視化をする。チームリーダーやメンバーともに、同じ視点で対話することができ、チーム状態の振り返りがしやすくなる(よかった点 / 改善する点 / 挑戦する点)。

5-5. 2年ぶりのリアルでの会合(ランチギャザリング)

コロナ禍では、それ以降のタイミングでジョインいただいた新人(中途採用者70名)と現存メンバー全員が会う機会がありませんでした。経営陣からもリアル回帰を熱望されている方が多数いらっしゃり、そのようなニーズを叶えるべく、三密には気をつけながら、ランチギャザリングとしてメンバーが集えるイベントを企画・実行しました。

当日は、グロービスホール(260名の集客ができるイベントスペース)でイベントを開催しました。前面のスライドでは、事前にリーダーや本人に書いてもらった自己紹介を投影しながらも、メンバーも一定の密を避けながら、新人&久方にあうメンバーとランチを楽しむひと時を過ごすことができました。

そのあとのアンケートでは「普段話す機会の少ない人と話をできた。」「気づきもありリアルの場の意義を感じた。」「久々にメンバーとワイワイと楽しめた。」との声がありました。今回のランチギャザリングの結果を受けて、新年に向けて、よりメンバーとの一体感をもてるようなイベントを企画しようと動き出します。

⑤リアル会合のポイント
・コミュニケーションをオンラインに閉じるのではなく、ランチやワークショップをとおして、彼らの社内でのキャリア支援(もしくは人生をも支援)できるとより一体感をもって事業推進に取り組むことができます。

※政府や会社のガイドラインには必ず則ってください。

5-6. 新年会&ランチギャザリングのお祭り(もちつき大会)

22年1月は新年ということもあり、「日本発 世界をリードするEdtechカンパニーになる!」うえでも、GDPが目指すミッション・ビジョンに向けて連帯感を高めていくためにも、お餅つきが新年にふさわしい&グローバルメンバーにも日本文化を堪能してもらいたいというコンセプトで、ランチギャザリングと餅つき大会を開催しました。(*)

事前のアナウンスからもグローバルメンバーからも好評、国内メンバーからも「"日本発"というのを改めて意識出来てよい」との声をいただきました。
また「Push the Limits!」のTシャツ(社内デザイナー制作)も、当日参加者にお渡しのうえ、一体感を出すという取り組みもしました。

※ グロービスホールを使用のうえ、三密には気をつけてイベントを企画・実行しました。

新年会餅つき大会の一コマ

⑥グローバルメンバーと一体感・連帯感を強めるポイント(イベント系)
・グローバルメンバーも参加がしやすいようにメンバーと交流する"場"を設けることはとても大切。その中でも、日本行事(ミッション・ビジョンに紐づくイベント)を開催することは、よりグローバルメンバーの士気が高まりやすいです。
・多国籍メンバーの文化には必ず配慮をしましょう。例えば、食事をする場合はハラル認証のランチも選択できるようにしておくとよいです。

部門長からのメッセージ(新年挨拶より抜粋)


「一つ一つの学習では大きな変化は感じないかもしれませんが継続をしていくと必ずその本人の人生の役に立つはず。(中略)多くのユーザーはグロービスとの接点をGDPのプロダクトを通じて持つことが多いと思いますが、そこから他のプロダクトへジャンプアップしてもらい、学びを継続を促していきたいですよね。」「2022年は、そのための仕掛けをいろいろと工夫をしてトライしたいと思います。GDPが目指す「学びの未来を作り出し、人の可能性を広げていく」というミッションをベースに、ユーザーにとって学びの継続を促されるような進化を今年も一年を通じて実現していきたいと思います。」

おまけ

そして現在。継続して、GDP ミッション・ビジョンを「Push the Limits!」するうえで、エンジニアをはじめとしたメンバーが働きやすい環境づくりとしてもプロジェクトが走っています。

「エンジニアの採用・開発体制・評価育成」は、22年1月から新たにプロジェクトが発足され、GDPのマネージャーを中心として、そのあり方について見直しと議論をしています。

例えば、GDPとしては20%ルールというものがあり、他チームやプロジェクトなど、自身が所属しているところとは異なるメンバーとも仕事を進める(組織開発を横断的に実施する)という、組織文化がありますが、そのなかでもエンジニアの働き方としても、所属チームに属さない新たな雇用形態をもたせるなどを検討しています。
本人の希望次第では、より多くのプロジェクトに携われてキャリアアップをしやすいいうメリットもあります。自主的に多くの仕事に携わるなかで、仲間とともに仕事を成し遂げ、充実感を味わいたい方にもとても適した組織であるかと思います。

今後も継続して、GDP ミッション・ビジョンを「Push the Limits!」するうえで、部門長の新年の挨拶にもありましたこの思いをもちながら、また1年駆け抜けたいと思います。

GDP(ピープルサクセスチーム)としては、よりグロービスが日本においても世界においてもEdtechカンパニーとしてイニシアティブを発揮できることを目指しています。

またGDPとしてはグロービスの価値をより多くの方に認知いただけるようにデジタルプロダクトで学びを広めることではありますが、そこに留まらず、より質の高いEducation(経営大学院)にもジャンプ(チャレンジ)のうえ、多くの仲間ととも学びを深めていただければと思います。

またあわせて、その取り組みをも一緒に手掛けていただけるとありがたいです!優秀なエンジニアやデザイナー、コンテンツプランナー、カスタマーサクセス、マーケター、など多くのスペシャリストがいるグロービスで一緒に働きませんか?事業成長とあわせて自身の成長も実感できるはずです。ぜひこちらにもチャレンジ&ご応募ください!!


まとめ

Value策定あとは、経営陣やTLを巻き込んでワークショップを2回開催した。現場リーダーが新たな諸制度を理解をしている前提のうえで、浸透フェーズに取り組んだ。

浸透フェーズでは、Mission「学びの未来をつくり出し、人の可能性を広げる」Vision「日本発、世界をリードするEdtechカンパニーになる」を体現してもらう(組織としてもなる)うえで、体験ベースでのイベント(Value大賞、ランチギャザリング、餅つき)や、Valueを発揮しているチームにインタビューを行うなど、継続的に浸透施策に取り組んだ。

・今後も組織拡大するうえでも、組織のあり方を検討している。我こそはという優秀なメンバーにもぜひジョインいただきたい。



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