安くていい人財はいない

いや…言いたいことはわかります…
使えるかどうか分からない人に高いお金をかけたくないですよね？そして、失敗したくないから適性検査でふるいにかけて採用とかしますよね？

なのになんで、求人票書いてない仕事までさせようとするの？

面接に来た人が演技や嘘をついていないかを適性検査までして調べようとするのに、会社は平気で嘘をつくこの日本の採用活動に物申したい

①求人票の仕事内容があいまいである
②面接で、あれもこれもやって欲しいという
③募集金額に幅を持たせているが、最低限の金額しか考慮しない
④能力に応じて、〇〇万円以上と書くが「どういった能力が必要か」記載がない
⑤残業時間について、「ほとんどない」という主観でしか説明しない
⑥やたら、ハイスペックな人材を求める
⑦その割に会社としては、上場企業でもそれと同等の企業でもない

なんというか、採用側がいまいち経営者と現場と意思疎通が出来ていないんですよね…
あとは、全体的に言える賃金構造の解体がされていないため「トータルいくら」というあいまいな見積しか提示できないのもネックです

賃金の構造解体というのは、その何十万円という金額において「どの業務にいくら払う」という考え方が出来ていないんですよ
なので、サブスクリプションのように「月額いくら」で話を終えたいと考えてします
そりゃ、どの業務でいくらという考え方が出来ないので、「追加で〇〇の業務経験もあります」といったところで、その価値が数字化できないから「賃金に反映できない」ということです。このあたりが、③と④になるんですよね…

また、面接時は「具体的にはどういった業務を行った」という質問をする割には企業側は「それがどれぐらいの工数で、コストがかかっていて、自社でやろうとすると現状ならどうか」という比較検討をせずに、「なんかやったことがあるし丸投げすればいいか」ぐらいの感覚になっちゃうんだと思います。要するに、「わからないことに何となくお金を払う」という滅茶苦茶な判断をしているのです

以前にも、見栄えのいい求人票などNOTEに書いていますが…企業側の考え方があまりに危険すぎると感じています

人が欲しいなら、絶対にやったほうが良いこととして
①やってほしい業務をバラバラに解体する
②それに対して、それぞれに金額をつける
③その中で、絶対必要な項目をピックアップする
④ピックアップした業務の合計を「賃金の最低額に設定する」
⑤合計金額を「賃金の最高金額に設定する」
⑥面接時において、その価格表に見合う経験があるかを話し合う
個人的には、その一覧表を見せながら面談してもよいと思います。スマホを契約するときには、価格表を見ながらプランやオプションを決めますよね？それと考え方は同じです。

普段、自分たちが行っていることを採用活動になると全くしなくて「トータルいくら」というざっくりした金額で決めてしまうこの採用活動の適当さは生産性が全く上がらないですよね？