はみ出し者が評価されない人事組織問題
そもそも評価なんて気にしている人が新規事業するなって話ではあるが、根深い人事組織の問題があるので。
大前提として人材の流動化は社会全体としては生産性のボトムアップにつながる。また、人材のダイバーシティが組織力を高める。
例えば、大企業にはスタートアップ的な人材が足りていないし、中小企業にはデジタル人材が足りていないことは明らかで、そういった人材が行き来することは社会全体にとってはいいことだ。
一方、大企業におけるDX推進者、新規事業担当者、スタートアップへの出向者などを旧態依然とした大企業では評価する指標がいまだ整っておらず、結果的に（前向きに？）退職していく担当者が多い。（スタートアップに転職とかね）
もっとひどいケースだと、直属の上司がDXの理解に乏しく部下がやっていることの意味を評価することができないこともある。バブル時代の過去の栄光を振りかざすカッチカチの頭の上司から全否定されるDX担当者の数々。。（合掌）
１つの職場でしか社会活動をしないという終身雇用の考え方は令和の時代になってもまだ日本では根深く、会社を辞めた人は裏切り者扱いにされることもしばしばある。(この辺りはアルムナイ制度を持つ外資コンサルとは少々異なる)
少なくとも人事面では副業解禁や1つの会社にとらわれないジョブ型の制度にシフトし、よくわからない「総合職（営業）」とか「研究職（大学院卒）」のようなありがちな採用方針を変えていこうとする流れがあるが、まだまだ始まったばかりという印象。
ジョブディスクリプションがないと期待値もワカラナイ。結果、なんとなく就職。今に至る。会社への不満もなければ期待値もない（大企業模範社員）
そして組織面では、既存事業での花形部署のエリートだけを経営幹部にするのではなく、DX推進者、新規事業担当者、スタートアップへの出向者、とりわけ"チャレンジしたが失敗した人"を評価し、成功者だけの経営層にダイバーシティを持たせるべきだと思っている。
人材が硬直化した組織にイノベーションは起こらない
そんな組織には、"変異型ウィルスとしての外部人材"を取り入れ、硬直した組織に免疫を持ってもらうことも重要だ。
"処方箋を与える町医者"ではなく、"常に進化するウィルス"のような存在であり続けたい。すべての人が免疫を持ってしまうとウィルス的にも困るし、感染する人がいなくなってもウィルス的には困るので、共存共栄が望ましい。
よって、常に変異型ウィルスとして進化していかなければならない。そのためには、自らが率先してしくじり、いずれは成功して、失敗は共有知としてシェアする仕組みが必要だなと。まぁ、しくじりばっかりなんですがね。
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