採用がうまくいくための戦略
経営戦略課題・組織課題・管理者教育・社員教育・財務面など様々な
問題解決の支援をさせていただいております、
G&Dコンサルタンツの蠣崎です。
（ジーアンドディーコンサルタンツ）
【目次】
①最新の採用環境
②採用戦略・ステップ
③採用成功事例について
はじめに（こんな課題はありませんか？）
✅ 募集を出しているが応募が少ない
✅ 採用コストが限られているので十分にアピールができない
✅ 採用した人材の定着率が悪い
✅ 採用した人材が成長して活躍しない
今回は上記課題の募集～採用までの箇所についてご説明させていただきます。
①最新の採用環境（マイナビ、リクルートより）
●勤務先における正社員人材の過不足感
上記グラフのポイントを赤枠でマーキングさせていただきましたが、
2021年と2022年を比較すると、「余剰感を感じている」と
答えられた企業が増えております。
業界別にみると「医療・福祉・介護」「金融・保険・コンサルティング」で余剰感が出ているようです。
●求人倍率
大卒の求人倍率については、2022年3月卒の方については、
1.50と直近では一番倍率が低くなっておりましたが、
直近では1.58倍と若干高くなっております。
こちらは、コロナ渦で各企業が控えていた採用が若干活性化したことが
表れているかと思います。
しかし、DXによる効率化や不安定な経済情勢から各社以前ほど
積極的には採用していない状況かと思います。
●採用方法・チャネル別メリットデメリット
上記にチャネル別のメリット・デメリットを記載させていただきましたが、採用チャネルは投資と同様に1つではなく分散して活用することにより、
相乗効果が生まれます。
②採用戦略・ステップ
１．ペルソナ設定
年齢・性別・能力・人柄・年収などから自社がほしい人材像を明確にする
ところからスタートです。
ペルソナ設定はできる限り細かくイメージをすることが重要です。
２．市場環境分析
ペルソナ設定を行った後に市場環境分析を行います。
市場分析については、地域特性から入ります。
地域の企業環境や年齢別人口等を分析することで、どのような傾向があるか仮説を立てることが可能となります。
また、競合他社分析においては、競合他社の広告内容や企業の広告などを分析をする必要があります。
３．自社課題の明確化
上記１．２より自社の課題を明確にし、自社の強みの設定を行い、USPのようにキラーワードを作成します。
４．見せ方の変更（Promotion)
１～３までを行った後に、見せ方を検討します。
多くの企業が、いきなりHOW-TOつまりやり方から入るため、採用がうまくいっていないように思います。
見せ方は、SNS、HP、採用媒体の選定、募集要項の記載内容等詳細までこだわり作成していく必要があります。
採用も営業活動と同様にかなり労力が必要となるため、片手間ではなく、しっかりと行うことをお勧めします。
５．方針に従ってPDCAを回し続ける
ローマは1日にしてならず…こちらの名言はどの改善活動においても同様となります。何か小手先を変えて即効性があるものは少ないように思います。
ビギナーズラックで成功することもありますが、成功した理由が明確にならないため、すぐに結果が出なくなってしまいます。
従いまして、通常通り計画⇒実行⇒チェック⇒再構築を回し続けた結果定期的に募集があり、採用活動がうまくいくという流れが改善のステップとなります。
文字に書くと上記の通りで「当たり前」で「簡単そう」に思うかもしれませんが、１つ１つ追求していくとかなり専門性も必要となります。
採用においては客観的な視点も必要になりますので、ご相談いただけますと参考になるアドバイスが可能かと思います。
③採用改善事例
まず、採用改善といっても採用のみならず、会社全体的な改善が成功への鍵となります。社内が活性化しなければ「リファラル採用」にはつながりませんし、採用後に即辞めてしまうという結果となってします。
（改善事例）
こちらの事例においては、HPの改定や、SNSの活用、募集記載内容を8割変更し新卒採用にも力を入れました。結果は上記のとおりです。
こちらの事例については、先ほどの事例同様に基本的な部分を変更し、
また「indeed広告」をうまく活用しながら採用改善を進めていきました。
上記事例など様々なポイントがありますが、基本は採用戦略ステップに従い、徹底的に磨き続けていくことが結果を出すための近道となります。
私は、コンサルタントとして採用面のみならず企業を内外から見たときに良い会社になるための支援をしておりますので、事例企業においては、採用にも効果があり、売上や利益にも効果がうまれております。
詳しく話を聞いてみたい…などご要望がありましたら是非メールにてお問い合わせをいただけますと幸いです。
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