組織コーチングってなに？挑戦する理由と現時点での理解
2023年3月31日
まずは自分の理解度を深めるためにアウトプット。
教わったことを整理して現時点での理解ベースで良いから外に出してみる。
そして新しいキャリアをなぜやってみたいのか、
どのような職業機能だと認識しているのか言語化してみる
後から振り返ったときに理解レベルが薄すぎて恥ずかしくなるだろうけど、
そんなことよりも成長にフォーカスしたい
レベルを上げた時に慢心せず、初心の熱い想いを振り返りたい
目的：何のためにやるのか
・郁弥のおかげで毎日の仕事がオモロくなった、を作りたい
・無意識レベルでやっている才能に磨きをかけたい
・熱い仲間と熱いことに取り組みたい
・やりたいからやる
つまるところこの4点。
そして下記のような全体像の中でいま自分はどこにいてて、
何に注力していくのかにフォーカスすることが重要。
そうしないと目先の結果で一喜一憂してしまう
新しく加入する組織で奮闘して成果を出したい。
その過程で結果は必ず上下する
目先の結果も重要だけど、そこだけを注視するのではなく、自分の中で
なぜ？
なにを？
やるのかを明確にしておく
そのことで自分軸がより強固になり、精神的にしんどい時も折れなくなる。必ずこのキャリアにおいて一定の成果を残す。
獲得したいGOALを解像度高く描けるかどうかで成功確率が変わるはず
未知の分野だからまだまだ解像度は粗いけど、少しずつカタチにしていく
先をいくレベル高い人の思考から真似していく
宣言やな、これは。
思い返せば自分が未知な分野を取り組む時、同様の流れで先をいく経験者を見つけることからスタートさせていたことを思い出す
・住友林業のトップセールスマンに教わったり、
・保険マンで2000万プレイヤーに踏み込んだり、
・家賃年収6000万の人に手土産持って教えを乞いにいったり、
・10万人フォロワーのインフルエンサーにTwitterを教わったり、
ノウハウを教わること以上に
自分の当たり前の基準と結果を出す人の基準の違いを認識し、
結果を出すための行動量やそこに至るまでのマインドセットを会得する
それを毎日自分の現在地と合わせて現在地をノートに書き殴る
『つまづいて悔しいけど、このために俺はやってる』
『自分が本業とは別の収入作れたら親友に、俺もできると思わせられる』
『ハードな局面を乗り越えてこそ言葉の重みが出る』
『失敗のない人に深みは出ない』
『正直めちゃ怖い。不安しかない』
など誰にも見られない本音の言葉で書き殴る
思考は現実化する、と言われるけど、毎日書き殴ると思考がそのモードになる。愚痴や不満を書いてもそれを見るのは自分なので、必然的にどうやったら上手くいくかのネクストアクションに思考がフォーカスされる
当然、解決できる打開策が引き出しにないなら、教えを乞うなどのアクションも含めて言葉にする。指示された誰かの言葉ではなく、自分の内から出てる言葉だから行動につながる
上手くいかず自信を無くしたり、進んでるのかどうか分からなくなることは多々あるだろうけど、前に向かって歩けば必ず前には進む。
誰かとの比較で走るほどのスピードは出てなくても。
そのプロセスに自分の覚悟が試される。
・無意識レベルでの才能とは？
自分は優秀ではないし、そんな特殊な才能とかない。
それは才能＝天才みたいな、解釈になっていた。
ただコーチに教えてもらったのは
・無意識レベルでやってること、
・息するようにやってること、
・やってしまってること、
これを才能と定義すると誰しも持ち合わせている
ただそれが無意識でやっていることなので気づきにくい
自分も内省してそれを話してみて整理してもらって認識することができた。
例えば、
大切な人に相談されたとき。
何か力になりたいと思って返答する時は時間を忘れている。
たとえ自分が得意な分野でなくても調べてURL貼ったり、
ついその返答が長文になったり、長電話になったり。
営業において作戦会議しているときは気づけば時間が経過している。
褒められたいうんぬんより、そういうタイミングで力になれることに自分のプライオリティを置いている。能力も大事だけどそれと同じぐらいスタンスが重要だと考えている
それらの様々な事例をコーチに話して少しずつ整理されてきた
自分が無意識レベルでやっていること・ついやってしまっていること・動詞
＜才能・能力＞
①人と向き合い切れる力
②感情を読み取る力
③共感する力
④関係構築力（仲良くなる力）・のめりこむ力（カメレオン）
⑤伝える力（気づき、行動のきっかけをつくっている）
これらを明確に認識できたからこそ、ピカピカに磨きたい。
ただの石ころで留めておきたくない。
手段：何をどのようにやるのか
組織コーチング、人材コンサル、戦略人事、HRBPなど。
言葉は同じでも中身・内容やその提供レベルは人によって大きな差があるとのこと。
そらそうか。だって『大家さん』と言っても業務内容や仕事へのスタンスは人によって全然違う。
・セールストークに乗せられてローン組まされただけ大家さん
・親から土地や建物を引き継いだ大家さん
・会社員とは別の収入を作りたく事業として捉えた大家さん（←自分）
名詞に踊らされず『なにを』提供して『どんな』価値を提供するのか
教わったものを整理してみる
■組織コーチングとは？組織に価値を発揮するとはどういうこと？
因数分解して教えてもらった
大まかな括りとして
採用、育成、配置、報酬、評価、代謝。このいづれかに該当する、と。
これらの部類のうち特化している部分が人によって会社によって強みが異なる。という理解。
『関わった組織のメンバーがヤル気に満ち溢れ、組織全体が活性化する』
といったザックリしたイメージをより解像度高くしていく。
分解１（採用）
→採用：母集団形成（説明会、ナビ媒体の運用）→動機付け（会社説明会,
インターン）→面談→承諾
分解２（育成）
→育成：ＯＪＴ、研修、育成体制（人事代行）
分解３（配置）
→配置：ポジションの人材要件定義、既存メンバーの適性を把握（1on1、アセスメント 例SPI）
分解４（報酬、評価、代謝）
→文字通りのことを実施
■つまりどういうこと？どんなケースで価値を発揮する？
例えば採用。
そんな簡単に求職者を集めることができる時代ではない。
募集をしたけど応募が来なかったり、応募はきて選考には進むけど、どんな要件を満たしていれば採用にするのか、決まっていなかったり。
そこで
『Wantedlyをこのように掲載して業務内容や参画メンバーのこんな側面や色を明示していくことで応募の人数が変わりますよ』
『もう少し手前のビジョンの再定義やどのようなカルチャーにしていくのか経営陣とのディスカッションが重要ですね』
『能力やスキルはもちろん、そのほか定性面としてどのような思考を持った人物に参画して欲しいのか明確にしましょう』
など。事業の根幹に食い込むことで提供価値は大きく変わる。
改めて事業そのものが理解できないと戦略人事は務まらない、という意味が理解できた。
さらにもう一つ教わった例。
営業マン5人欲しいんです。←はい、じゃあ5人採用してきますね、
は二流のエージェント。
なぜ5人なのか？そこに切り込むことで価値を発揮する。
返答が『新規事業を取り組むから』のような返答であれば、
・加入した人たちをどのように育成するのか（育成）
・新事業であればどのような評価制度にしていくのか（評価）
・新事業と既存事業のメンバー割合は本当に正しいのか（配置）
など採用を切り口に色んな潜在的な課題を突き詰めていくことができる。
ただのエージェントで終わるのか、
本質的な問題解決ができるコンサルタントになることができるのか。
どのように捉え、どんな視座持って仕事をするのかが大事だと気付かされる。
採用やエージェント業務を突き詰めていくことで企業の課題がリアルに見えてくる。らしい。
■自分なりに感じた疑問
数値化できないものもあるのでは？
営業であれば数字がハッキリしている。
自分が関わったことでビフォーアフターも見えやすい。だからクライントの満足度も高くなり、リピートにつながるイメージができる。
ただ
『採用』は成果が見えにくいのでは？面接して適材適所の配置ができても、そのプレーヤーが成果出るまで一定の期間はかかるだろうし、波もある。
成果をどのように見せるのか？
⇒確かに成果は質と量に分かれて採用人数などの量は分かりやすい。
採用の成果における質の部分とはなにか。
リアルなところの経営者の声で言うと、
・〇〇さんが採用に携わって採用したメンバーはめちゃ向上心あるわ、とか
・この子入ってくれただけで会社の雰囲気が明るくなったわ、とか
・なんか元気でるし周りのメンバーも触発されてきてる、
などの声になる。とのこと。
人材コンサルとして価値を提供していく側は採用の成果を経営者自身に言葉にしてもらい、事前に確認した期待値に対して振り返ることが大事なのか。
上記を言葉にしてみたが、ここからどれだけ実行して、アップデートできていくか。そこが最重要。『わかる』と『できる』は違う
まずは一つの分解要素で結果を出すこと。
選択と集中。
引き出しを増やすことも重要だし
在り方として今から出来ることも必ずある
なんせプロセスがわからない分野に飛び込もうとしてることが最高。
やったるぜ。
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