【人事労務】問題社員対応⑨社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチ（その３・懲戒解雇等に該当するケースとは？！）

おはようございます！

社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチとして、これまで２回に分けて
１　社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対する懲戒処分を行うための根拠と要件
２　懲戒処分を選択する際の判断要素
についてお話してきました。

本日は、上記テーマの締め括りとして、懲戒解雇や諭旨解雇に該当する類型・ケースについてお話します。
※なお、諭旨解雇は懲戒処分を若干緩和した処分で、退職届等の提出を勧告し、即時退職を求めるものもある。

これまでの判例や裁判例を吟味すると、社内ルール違反・犯罪行為を行った社員の行為が懲戒解雇や諭旨解雇に該当する類型・ケースは、以下のように整理することができます☟
もちろん、これらにあてはまると即解雇になるわけではなく、前回お話しした判断基準を踏まえながら懲戒処分を決めるというプロセスが必ず必要になります。

１）重大な社内犯罪
・会社の金品・財物に絡む犯罪（横領、窃盗、背任）
・暴行、傷害、性犯罪等を含めた故意による犯罪
・給与等の不正受給（金額が大きい場合）

２）社外犯罪で企業秩序に大きくかかわる場合
▶　業種・内容に着目する必要あり！
・鉄道会社職員の痴漢行為
・ドライバーの飲酒運転、重大事故の発生
・飲酒・酒気帯び運転（業種・態様・事故の発生の有無及び内容による）

３）業務命令違反・コンプライアンス違反
・会社運営に関わる業務命令への無視、拒絶
・ハラスメント（当事者の立場、内容、態様、被害の有無及び程度等による）

４）重大な職務懈怠
・長期間の無断欠勤
・度重なる職務命令違反（指導や懲戒処分を段階的にしていることが重要）

５）重要な経歴の詐称
▶　職歴・学歴・犯罪歴が「重要な経歴」に該当！

社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対して解雇等の処分をする場合は、上記の類型・ケースに該当しているかをまず検討してみてください！

以上、３回にわたって社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチについてお話してきました。
次回は、問題社員対応のゴールともいえる「退職勧奨」についてお話しします。
乞うご期待ください！

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