ただしいのはだれか

A さん : 私は正しい、あなたは間違っている。

B さん : いやいやいや、私こそが正しい。あなたが間違っている。

C さん : みんな黙って、皆間違っているんだ。

D さん :よし、よし、それぞれ半分ずつでいいですか。

この場面はお馴染みですよね？もし周りの人をA、B、C、Dに分けるとしたら、多くの組み合わせが生まれると思います。しかし、もし会議の場面を会社の中に移すとどうでしょうか。一般の社員としてのあなたの役割は何ですか？また、上司としてのあなたの役割は何ですか？

人々が自分の意見を出すとき、肯定されたいと思うものです。しかし、そのために議論が生じやすくなるのも事実です。なぜなら他の人が自分の意見を出すからです。正しいか間違いかは、良いか悪いかと同様に、明確に定義するのは難しいことがあります。なぜならそれは試験のようなものではないからです。60点以上で合格、以下は不合格というわけではありません。この時、リーダーの知恵が問われる必要があります。残念なことに、「正しい」とは「上司の考えに最も近い答え」となることがよくあります。これはよくあることですが、危険なことでもあります。なぜなら、さらに追求すると、上司の考えがどのように生まれたのかという問いに直面するからです。おそらく得られる答えは、「私の長年の経験から」とか、「それが私の直感です」といったものでしょう。

ここから問題が生じます。まず、正解と誤解が生まれます。基準があるからです。それはリーダーの基準です。そして、その基準に基づいて、徐々に組織全体が一元化されていきます。他の意見を持つ人々は徐々に去り、残されたのはリーダーの考えを推測することに忙しい人々だけです。最終的には、会社も進歩しなくなる可能性があります。この状況を変える方法はありますか？答えは確かにあります。それは同僚間の議論が、互いの感覚や年齢の上下ではなく、示されたデータに基づいている必要があるということです。そして、リーダーとしては、下の二つの派閥の意見の対立を受け止め、矛盾こそが進歩の原動力であると耐えることが求められます。立場を選ぶよりも、リーダーの責任は良好な環境を維持し、矛盾の力を会社の進む方向と一致させることにあります。

問題について議論するとき、正解よりもむしろ、相手の主張の背後にある設定を理解すべきです。残念ながら、人々は時に勝利を得たいと思いすぎます。しかし、それが本当の勝利なのでしょうか？別のアプローチで尋ねてみましょう。それは会社が利益を上げたのでしょうか？最も根本的な問題が解決されたのでしょうか？それともお互いをジレンマに陥れるだけでしょうか？私たちは「それはあなたの問題ではない」と言うことができますが、最終的な結果には責任を負う必要があります。私の言っていることは正しいでしょうか？