モチベーションのスイッチはどこ？

フレドリック・ハーズバーグ氏が発表した著名な論文『How Do You Motivate Employees?（社員をどのように動機付けするか？）』 によると、モチベーションのスイッチは、次の要素（"動機付け要因"と呼ぶ）にあるという。

　・達成
　・他者による評価
　・責任
　・自己成長

また、ハーズバーグ 氏が定義した下記の要因（"衛生要因"と呼ぶ）は、仕事の不満の原因になっても、動機付けにはならないという。

　・企業指針
　・管理方法
　・職場環境
　・上司との関係
　・報酬
　・ステータス
　・職の安定

例えば、モチベーション向上のためにインセンティブや報酬を見直しても、報酬への不満は解消されるが、モチベーション向上はつながらないという。

企業が社員にモチベーションを求めるのは、業務において、事態を自ら改善し、さらなる貢献のために自らのアイディアで動き、結果を出してもらいたいからだ。

しかし、社員を動かすためのモチベーション要因は、企業がコントロールできる制度や報酬、人事やメッセージからは、届きにくい場所にある。

では、身近にいるリーダーは何ができるだろうか？

モチベーションは、仕事の内容と、本人の内面が呼応してうまれる

そのため、動機付け要素を仕事に見出せる必要がある。

１．責任単位で仕事をアサインする

２．個の考えについて対話する

１．責任単位で仕事をアサインする

業務に生じる責任内容を明確にする。

例えば、アカウント営業の場合、責任内容は、リードジェネレーション。X部とY部の案件をZ件創出するのが仕事。どう創出するかは、本人の裁量に任せる。

2. 個の考えについての対話

次に、本人の考えに着目し、フォローする。仕事が達成するとどうなるか、達成しないとどうなるか、質問し、ゴールイメージについて聞く。そして、尻込みしている時などは、リーダーも自己開示をし、背中を後押しすることだ。このような対話によって、仕事と個の内面と関連づけていく。

最後に、

このように、責任を手渡しながら、対話するサイクルを短いスパンで回すことをお勧めする。1年で成果がでる業務でモチベーションを維持し続けるのは難しい。本人が成長や失敗を感じられる単位で責任範囲を手渡すことで、徐々にモチベーションのスイッチが大きくなっていくと考える。

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