転職活動 徹底攻略

ふくおかフィナンシャルグループ(FFG)

こんにちは。攻略本といえば FFT 黒本のトラウマが蘇る世代のリアルマカーです。
当時はまだピュアな10代だったので結構な時間を溶かしましたがいい思い出です。

前回の投稿でも少し触れたとおり、スマートフォンアプリ開発のチームを作るために奔走していまして
最近は採用活動にも力を入れています(※本業はエンジニアです)。

基本的には FFG での中途採用の選考プロセスは以下の流れになっていまして

  1. カジュアル面談 (希望された場合のみ)

  2. 書類選考

  3. 1次面接

  4. 2次面接

  5. 3次面接

  6. 内定

このうちアジャイル開発グループでの中途採用では、カジュアル面談・書類選考・1次面接を現場の人間で担当しています。まぁ IT 系企業だとよくあるスタイルですね。

というわけで今回の投稿ですが、
この数ヶ月でそこそこの件数をこなしましたので各フェーズごとに思うことをつらつら書いてみようと思います。
これを参考にすると、選考の担当が僕に当たった場合は内定を取りやすくなることうけあい。

カジュアル面談

今回の採用活動で一番気をつけたり時間を掛けているのがこのフェーズです。

カジュアル面談といえば「転職意欲ないのがわかったら企業側から塩対応された」ことが話題になったり、「カジュアル面談なのにカジュアルに受けちゃダメ」みたいな記事があったりします。

企業側としては「転職意欲が少なからずあるからカジュアル面談に来ている」
される側としては「話を聞きたいだけ」
という感じでズレるケースがあるんでしょう。

カジュアル面談を担当することになってまずはじめに決めたのが、こちらから「応募にガッつく」スタイルはとらずに 来てくれた人に合わせる ということです。
というのも FFG で内製開発組織を作りはじめて5年になりますが、やはり「銀行が内製開発という物珍しさ」と「銀行の堅そうなイメージ」はまだまだあるので、
そのあたりを外部の人に伝えることができる場を持てるだけでも十分ありがたいからですね。あわよくばそれを友人知人に話してくれてもという期待もしつつ。

ただ、限られた時間でできるだけ自然な会話の流れでスムーズに臨機応変に対応するために、事前の準備は入念にやっています。この辺は全然カジュアルではなくガチです。
アイスブレイク的な話題を振るためや、その人が何を求めて面談にのぞんでいるかの予測のために、事前にいただいた情報にはすべて目を通して思いを巡らせています。

実際にやってみると本当に雑談だけで1時間終わることもありますし、
転職意欲が高い人の場合には FFG がその人のキャリアプランにあうかどうかみたいな話に至ることもあります。

もちろん採用活動としてやっているのでそこから応募してくれると嬉しいですが、
「福岡でエンジニアとして働くのってどうなのか聞いてみたい」くらいのノリで来ていただくでも全然ウェルカムです。

書類選考

一番悩むのがこのフェーズです。

まだ転職活動をしたことがない人はご存知ないかもしれませんが、一般的には新卒採用時にも使う「履歴書」に加えて「職務経歴書」というものをセットで提出してもらうことが多いです。それをもとに企業側が「この人うちにフィットするかな？」を考えるわけですね。
余談ですがデザイナー職とかだとこれらに加えてポートフォリオを使うことが多いようです。

職務経歴書で使われがちなのがエンジニア派遣などでも使われるフォーマットで、かかわった案件ごとに以下が箇条書きされているものが多い印象です。

  • 期間

  • 案件の概略

  • 利用技術

  • 役割(PLとかSEとかPGとか)、チーム規模

ネットで拾った職務経歴書のフォーマットだったり、転職エージェントさんから渡されたものを使っているのかなと思いますが、
このフォーマットに沿って素直に書かれたものを読むと、なんかこう、物足りなさを感じることがしばしばあります。

自分の価値をアピールする数少ない材料なので転職エージェントさんから渡されたフォーマットに従う必要もないですし、
逆に転職エージェントさんにはその人の価値や魅力がちゃんと表現されたレジュメになっているか添削してほしいなと思っています。

というわけで職務経歴書にはこんな情報を書いてもいいんじゃない？っていう提案なんですが、これが原因で志望企業から落とされても責任は持てませんので自己責任で。

  • その案件にどう関わってとか、どういう施策をしたとか、どういう成果を得たかとか

  • 業務外での活動(OSS 活動だったりストア公開したアプリだったり、GitHub とか技術ブログとか)

  • その他、ご自身の価値につながるという情報であれば何でも

これまでの採用活動でも、もったいないと思う方には「レジュメ出し直して〜」とお願いすることもありました。
書類選考では割と期待を込めて通しつつ1次のなかでその人の価値とか強みを引き出すようなことをすることもあるのですが、
そうやって1次を通した人の魅力が2次以降で伝わらなくて落とされてしまうともったいないですからね。

1次面接

おそらく他社さんと比較して一番変わったスタンスなのがこのフェーズです(しらんけど)。
カジュアル面談と書類選考でだいぶレジュメを読み込んだりはしているので、一番手間が掛かっていないフェーズでもあります。

ケースごとに若干差はありますが、おおよそ面接の1時間はこんな感じで進行しています。

  1. 挨拶とかアイスブレイク(5分)

  2. こちらから質問で職務経歴書に書いてある技術的なレベルを確認(20分くらい)

  3. なにか必要があれば補足(5分)

  4. 応募者さんからの質問をベースにフリートーク(30分くらい)

つまり、半分近く雑談ってことですね。

一方的にこちらが応募者さんを試す場にしたくないという気持ちもありますが、
応募まで至ってくれた人のモチベーション上げる最後の機会ととらえて、雑談に重きを置いています。

会社さんによってはコーディング試験を実施して技術的なところをガッツリ測りに行くフェーズだったりもしますし、
もちろん我々としても1次で技術的な確認をしたいという気持ちはありますが、そこら辺は可能な限り書類でまかなうようにしています。

その甲斐あってか、内定承諾率は高く(具体的な数値は伏せますが)、他社様との競合による辞退は出ていません。

まとめ

けっきょく採用なんて人対人なので、採用側が一方的に応募者を見定めるではなく、双方のフィーリングを確認するような場になるといいですね。