厚労省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン（2019年1月版）」を読む①
アンダーコロナ時代のテレワーク
新型コロナウィルスの影響によってテレワークを実施する企業が増えていますが、このたび久しぶりに、1年半ほど前に公表された厚生労働省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」を目にする機会がありましたので、2020年秋の立場から再び読み直してみました。
本ガイドラインでは「テレワークは、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方であることから、子育て・介護と仕事の両立手段となるとともに、ワーク・ライフ・バランスに資することができ、多様な人材の能力発揮が可能となります」と謳われていることから、先進的な企業あるいはテレワークに関心を持つ企業向けに、あくまで出社での勤務がデフォルトである、との立場から、労働時間管理や働き方改革の観点、でテレワークを論じています。言うなれば、ビフォーコロナ時代のテレワーク、ですね。
さてアンダーコロナ時代の2020年、会社によっては出社率30%以下に抑えられるなど、むしろテレワークが前提となっている企業も多く見られることから、このガイドラインもいささか古さを否めないわけですが、とは言え長時間労働の管理のあり方や、働き方の多様性を推進する立場からは、まだまだ見るべきものがあります。
産業医の観点からしても、労働者の働きぶりが、管理職からは見えにくくなるテレワークについて、労務管理はどのように行うのか、安全配慮義務をどのように果たすのか、が話題になりがちです。弊社のパルスサーベイFairWork pulseにも、テレワーク社員のメンタル状況を把握したい、とのご相談をいただくことが多くなってきました。
ガイドラインの後半では「テレワークを行う労働者の自律」の項目が設けられており、奇しくも2020年9月に就任した、菅総理大臣の掲げる「自助・共助・公助」のうち、「自助」の基本となる「自律的な働き方」について労働者の自覚を促すもの、と読むこともできます。
明日はこの点に注目し、もう少し深掘りしながら考えていきたいと思います。以上、本日のnoteはいかがだったでしょうか？ご興味のある方とぜひ一緒に勉強していきたく、弊社では毎週各種セミナーを企画、運営しています。
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