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管理職が管理職として成長する法則■□下田コラム□■vol.66

組織文化設計の学校

誰でも管理職1年生の時があります。

多くの会社では、一般社員として優秀だった人が管理職へステップアップしていきます。

一般社員の時代に仕事の優秀さや人をまとめる適正などを見て、適任と判断して昇進させていきます。

しかし、実際にはいくら適性があると思っても、いざ管理職に任命すると、思ってもみないことに遭遇し、なかなか組織をマネジメントできない事態に陥ったりするのです。

むしろ、最初からうまくいく人の方が稀です。

管理職者は管理職1年生から経験を積み、学び、そして管理職として一人前になっていきます。

何が言いたいのかというと、管理職1年生は管理職として経験を積みやすいように配慮してあげる必要があるということです。

多くの会社では仕事の量や難易度、部下の数など配慮していることでしょう。

しかし、それだけでは足りません。

何が足りないのでしょうか。

それは、部下の性格的特性です。

人はそれぞれ性格的特性があります。

簡単に言ってしまえば、大雑把な人、細かい人、革新的な人、保守的な人などです。管理職者にも特性がありますし、部下となる社員にも特性があります。

そのマッチングがとても大事です。

一般的に、同じ特性をしている人の方がうまくいきます。なぜなら、阿吽の呼吸が通じやすいからです。

大雑把な人は大雑把な人の考え方がわかりますが、細かい人の考え方がわかりません。

つまり、心の中がわかりやすいので、相手に適した指示も出しやすいのです。

それに対して、正反対の人は、考え方が違うので相手の心の中がよくわかりません。それどころか考え方も異なりますので、いちいちぶつかり、イライラしたりもします。

では、同じ特性の人ばかりの集団がいいのかというとそうでもありません。

同じ特性のもの同士ですと、欠点や苦手も同じであったりします。思考なども深みが増しません。

反対の者が集まるとぶつかりますが、お互いの欠点を補うことや、思考に深みを増すことができます。

こういった人の特性の組み合わせを考えることが大事なのです。

管理職としての経験が浅い1年生は、同じタイプの部下を多く集めてあげます。そうすることで、管理職という仕事を早く習得するだけではなく、部下をうまくまとめられるので、自信もつきやすくなります。

間違えて、管理職と特性が反対の部下をつけると、管理職者は経験が浅いだけにうまくまとめられない可能性が高くなります。

結果、組織が崩壊するだけでなく、管理職という仕事にトラウマを覚えてしまう可能性もあります。もしくは、管理職者が部下をコントロールしようと強く出過ぎてパワハラのようなことになる可能性もあります。

一番良い方法は、管理職1年生の下には、同じ特性の部下を多く配置し、管理職としての能力を早く身につけさせます。そして、自信がついてきたら、反対の特性の部下をサブにつけるなどして、補完関係ができるようにしていきます。

さらに、そのような人材配置の戦略を本人も理解しており、あえて反対の者をつけることで、管理職としての能力を高めることと、組織の思考に深みを増させることを本人も自覚しているとさらに管理職としての成長を促進させることができます。

以上が、管理職者が育つ秘訣なのです。

会社は、社員の性格特性を把握している必要があります。そのためのアセスメントツールは世の中にたくさんあります。これらを活用することがとても重要になってきます。

弊社でも、フィロソフィコンパスというツールを提供し、会社と一緒にアセスメント結果を分析し、性格特性から見た人事配置などのコンサルティングをしています。

管理職の育成には、性格特性という視点も忘れずに取り入れてみてください。

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フィロソフィコンパスについて書かれているの過去の下田コラムはコチラ
人の特性を活かす■□下田コラム□■vol.57

人の特性を活かす■□下田コラム□■vol.57

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