同一労働同一賃金をめぐる私見

さて、本日4月1日より「同一労働同一賃金」に関わる法改正が施行されます。

先行して大企業で適用された、この同一労働同一賃金について私見を書きたいと考えています。浅学につき、正直なところ、詳細な内容はまだ理解していません。もしかしたら、誤っている可能性があることは、予めご了承ください。

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そのうえで、「雇用形態にかかわらない公正な待遇」は非常に喜ばしいところである一方、メンバーシップ型雇用である日本で、どのように「同一労働」とみなすのが、甚だ疑問です。

メンバーシップ型雇用とは、

日本企業に多く見られる雇用契約の一つで、日本特有の年功序列や終身雇用を前提にした、職務や勤務地を限定しない無限定正社員を指します。このメンバーシップ型雇用は新卒一括採用で大量に人材を獲得し、OJTや社内研修で教育を行い、職務に必要な知識と経験を積ませます。
職務や勤務地の範囲を限定していないことから、基本的には企業の都合により、自由に配置転換を行えるのが特徴です。上場している大企業に多い日本的雇用で、総合職に多く見られる雇用形態でもあります。

職域が曖昧なので、同じ職業であっても、人によって仕事内容は異なります。いわゆる「人に仕事がついている」状態です。

その状態で果たして「同一労働」を判断できるのでしょうか。

本当に、同一労働同一賃金を広めたいのであれば、ジョブ型雇用にすべきではないか、と考えています。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用は、諸外国が主に採用している雇用契約であり、自分自身の専門スキルを活かして、職務や勤務場所を絞り込むことができる、限定正社員または有期契約労働者を指します。
企業は専門性の高い優秀な労働者を確保できます。一方で労働者は自らの職務を提示することができ、職務記述書に記載された内容や条件以外のことを行う義務は発生しないので、ライフワークバランスが取りやすい傾向にあります。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いとは？ | BizHint（ビズヒント）- 事業の課題にヒントを届けるビジネスメディア

特に中小企業は一人で何でもやる、ということが多く、職域を明文化する、同一労働と判定するのは懇談だと思います。

大企業ではある一定の運用がされると思いますが、中小企業になったとき、メンバーシップ型雇用の労働者を、同一労働とみなせるのか。甚だ疑問です。