採用課題とは経営課題

「採用課題とは、経営課題である」をモットーに、私は仕事をしています。なぜならば、経営とは「ヒト・モノ・カネ・情報」の集合体であり、採用（ひいては人事）とは「ヒト」をつかどることだからです。

ビジネスの原動力はヒトです。もちろん、サービスや製品が直接のビジネスにはなりますが、それらを作るのはヒト。ヒトなくしてビジネスは成り立ちません。

だから、どんな人材を採用するかはビジネスに直結するわけです。

そして、もう一つ。どんな人を採用しようとしているかは現在、どんな経営課題を抱えているか、今後どんな経営をしていこうかによって決まります。

例えば、中堅SIerによくある「リーダーになれるエンジニアを採用したい」という採用計画。これは新卒や未経験を大量に採用したものの、育成がうまく行かず、チームビルディングもままなっていない状況を表しています。

まさに「課題」の名の通り、理想とのギャップを示しているのです。

しかし、多くの採用担当・役員はそこまで考えてないようにも思えます。目の前の採用目標に追われ、どんな手を使ってでも採用したいと近視眼的になっている方も少なくありません。

ですが、本当は経営課題を認識し、だから「こんな人物がほしい」というターゲットを決めるべきです。それを抜きに採用計画を立てても意味はないでしょう。

また、そのような採用担当・役員はスキルセットにこだわりすぎる傾向にあります。もちろん、経営課題を解決するための採用なので、スキルがなければどうしようもありません。しかしながら、最優先で考えるべきはオンボーディングーー人材の定着です。

大量採用・大量退職、ハイスペックな人材を採用し持て余すなどは、よく聞く話です。そうならないために、人材が会社に定着するために、カルチャーフィットを重視すべきなのです。

（１）経営課題の明確化
（２）課題に合わせた採用計画・戦略
（３）多様なチャネルでの採用活動
（４）最低ラインを超えるスキルセグメント
（５）カルチャーフィットする人材の確保
（６）彼らが活躍する制度・文化・風土づくり

現場の採用担当は（１）（２）に関われないものの、（３）～（６）に携われます。特に（４）（５）は採用担当しかできないことです。

これらができれば、採用は経営に直結する重要な業務といえます。これができない採用担当は「採用周りの雑用さん」と思われても仕方ありません。社内での信頼度もまったく違うはずです。

あらためて貴社の経営課題とはなにか、課題解決に向けて採用（ひいては人事）が果たす役割とはなにかを考えていただけると幸いです。