エンジニアリング・マネージャーはじめました(採用の精度向上施策作り編)

エンジニアリング・マネージャーになりました

2022/6より、私が所属しているドクターメイトのプロダクト開発グループをマネージメントする立場になりました。(社内での呼び名はグループオーナー)

与えられたミッションは

これから会社的にやりたいことがいっぱいあるから、エンジニアリングをいい感じにしてほしい

と言う非常にざっくりとしたもの。まぁ、スタートアップにいるってこう言うことだよね。うんうん。

と言うわけで、まずは現時点での課題感を整理することに。課題感の大きな順で書くと

1. そもそも、エンジニアの絶対数が少なく、開発できるボリュームがあまりにも小さい
2. ジョインしてもらったとしても、オンボードの仕組みが不十分でキャッチアップに時間がかかりそう
3. 中長期の開発のロードマップの精度が低く、短期的な目標にとらわれがち

と言う感じです。細かい課題を書けばキリがないですが、まさに伸び代だらけの状況で「◯ーニャ、わくわくっ！」。まぁ、スタートアップにいるってこう言うことだよね。うんうん。(2回目)

やりたいことを整理してみた

課題感がある程度洗い出せたので、次に「やりたい事」を整理。ドクターメイトには百戦錬磨の組織作りアドバイザーがいるので、手伝ってもらいながら下表を作成。アドバイザーの方には足を向けて眠れません。

洗い出した結果、まずやるべきは「採用の精度向上」だよね、と言うところで着地。次にそのためのアクションを定義していきました。

採用の精度向上をどうやるか？

取り組んだのは下記の項目です。上から順番に考えていきました。
・ジョインしてほしい人の定義
・プロダクト開発Grで働くために必要な人格要件(コンピテンシーの定義)
・コンピテンシーに沿った面接での質問内容の定義
・候補者の方に、ドクターメイトへ興味を持って頂くためのJob Description定義

ジョインしてほしい人の定義

まずは、「どんな方にドクターメイトにジョインしてほしいか？」を精査するところから手をつけました。
役割ごとに下記の3点を整理。
・期待していること
・期待する人となり
・必要な技術
これによって、採用対象のペルソナが明確になり、必要なアプローチ方法を選択することができるようになりました。

コンピテンシーの定義

次に上述で定義した、「ほしい人の定義」全員に共通する人格要素を考えていきました。Google で行われている構造化面接の評価基準例を参考にしながら、3点に要素を絞って、「悪い」〜「非常に良い」振る舞いとは何か4段階で言語化しました。
これは採用文脈だけではなく、エンジニアの育成や評価にも活用できるだろうと考えています。期待されていることを現状のギャップを客観的に伝えるためのツールにしたいですね。

面接での質問内容の定義

ここから先はまだまだ道半ばではありますが、、、上記コンピテンシーやスキルがフィットするか見極めるための質問項目を定義しています。
今までは、面接者のフィーリング(感想)が評価軸だったのですが、あまり判断をぶらさないように取り組んでいきたいと思っています。
一旦、項目は定義したのですが内容を絶賛ブラッシュアップ中ですw

Job Description定義

現在、Forkwellさんに弊社求人を掲載頂いています。改善前は事業内容の記載が中心だったのですが、よりエンジニアさんに響くように、より開発チームの環境(仕事の進め方、技術面)を厚く記載してみました。
実際の記載はコーポレート部門の方が担って下さっていますが、ドクターメイトは開発組織と人事の距離が近いので非常にやりやすいです。
改善はごく最近行ったので、どう結果に結びつくかは注視していきたいな、と思っています。

また、固まりきっていないので詳細は書けないのですが、迅速な採用につながるように、採用フロー全体にも手を入れています。
こちらも柔軟に対応いただけるコーポレート部門に感謝ですね。

いつものWe are hiring !

と言うわけで、ものすごいスピード感を持ってエンジニアリング組織を変化・拡大させようと動いています。まさに「精神と時の部屋」状態。
これだけダイナミックに色々なことを変えられるのは今のフェーズだからなかなぁ、とも思っています！
当社、ちょっとでも気になった方！カジュアルにお話ししてみませんか！？今ならカジュアル面談から、弊社代表と話せるかもしれませんよー！

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