佐藤洋介

小さなブルーオーシャンコレクター／研究家。20数名の人材系コンサルティング会社へ新卒二…

佐藤洋介

小さなブルーオーシャンコレクター／研究家。20数名の人材系コンサルティング会社へ新卒二期生として入社。採用コンサルタントのパイオニア。ベンチャーでよく見る朝令暮改や理不尽さと組織が大きくなっていく過程で課題や解決策も間近で経験。二度の転職経験後、独立。毎週水・木あたりに投稿予定。

  • 組織に『小さなブルーオーシャン』を。

    ブルーオーシャンとは、競争相手のいない市場のことで、文字通り「のどかで穏やかな青い海」のような市場ということです。売上UPのために、よく使われるビジネス用語・手法だということ周知の事実です。ではこの手法を組織力UPに活かせないものでしょうか？人材採用や人材育成、組織強化など、さまざまなシーンにおいてブルーオーシャンを意識してみる。それもちょっとした小さなブルーオーシャンを。考察や事例をまとめてみます。

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中小企業の面接官が陥っている、間違った面接とは？

求職者の何を見抜こうとしているの？中小企業の面接に立ち会っていると、 「この面接官は何を知ろうとしているのかな？」 と思うことが多々あります。 面接をする以上、面接官には「意図」「目的」があり、 当然のように質問には「意図性」があるはずです。 つまり、その企業の「採用目的」に沿って、 質問されていくことになります。 大部分の企業における「採用目的」は、 「仕事のできる優秀な人材を採用すること」 であることは間違いないでしょう。 ここで言う、仕事のできる優秀な人材とは、 各

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    • 中小企業の優秀な人材採用を巡る葛藤と解決策

      中小企業が競争力を維持し、成長を遂げるためには、優秀な人材を採用し、育てることが不可欠です。しかし、多くの中小企業がこの課題に四苦八苦しており、その背後には様々な複雑な要因が存在しています。 こんにちは、佐藤です。 今回は、中小企業が優秀な人材確保に直面する課題と、面接官のジレンマに焦点を当て、解決策を模索します。 優秀な人材確保の困難さ中小企業が直面する最初の障壁は、応募者の母集団を形成する難しさです。大企業に比べて知名度やブランド力が低いため、優秀な候補者が応募しに

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      • 小さなブルーオーシャンコレクターとしてのキャリア - 自己紹介-

        こんにちは、佐藤洋介です。 すこし、わたしの自己紹介をしておこうと思います。 わたしは、多くの中小企業さま、特に中小企業の経営者さま、人事責任者さまと仕事をすることが多く、中小企業の抱えている課題や悩みを聞くたびに、いろいろなことに気づいたり、考えたり、伝えたり、得るものが多かった気がします。それらを「note」にまとめていきます。 青春の岐路での選択わたしは東京都大田区で生まれ、浪人期間を経て大学に入学。現代史を専攻。就職活動では教員志望と商社、証券会社、メーカーなどで

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        • 企業や人事は社員の性格や心の状態などを受容しなければならない

          私は10年以上前から、「人間学」という学問にハマっています。 人間学とは、人の行動や考えに至る 「動機」や「欲動」、「情動」はなにか？ を知るということですが、 このきっかけは、「社員はなぜ辞めるんだろう？」 というところからでした。 このあたりの内容についてはおいおいお伝えするとして。 最近、この「会社を辞める」ということに変化があるということをご存知でしょうか？ 「ホワイト企業」だから辞める働き方改革や若手人材の不足。 こうした背景から多くの企業は「努力」を重

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        • 組織に『小さなブルーオーシャン』を。
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          寿司職人と中小企業の採用の意外な共通点とは？

          中小企業において、 既存社員の教育・育成・研修に時間とリソースを費やすべきか？ それとも優秀な人材の採用に注力すべきか？ にわとりが先か、卵が先か。 議論は尽きません。 こんにちは、佐藤＠小さなブルーオーシャン研究家です。 今回は、一流の寿司職人が、中小企業の採用活動にとても似ていることに着目して記事にしていきます。 一流の寿司職人がやっていることを考察する私はお寿司が大好き。 周りは焼肉に行きたがりますが、 私はお寿司屋さんの方がいいです。 よくテレビに出てくる

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          寿司職人と中小企業の採用の意外な共通点とは？

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          専門性こそが中小企業の力！なぜバランスよりも突出した人材を採用すべきなのか

          中小企業の成長と成功において、人材の重要性は言うまでもありません。 多くの経営者が、社員のスキルや能力を最大限に活かすことが業績向上の鍵だと理解しています。 では、中小企業にとっての、自社の業績を向上させるスキルや能力とは何でしょうか？ 多くの中小企業が採用においてズレている部分は、大企業と同じように採用活動をしてしまうこと。 つまり大企業が採用するような人材、バランスが良く、なんでもそつなくこなせるような人材です。 しかし、中小企業が採用しなければならない人材とは、専門性

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          専門性こそが中小企業の力！なぜバランスよりも突出した人材を採用すべきなのか

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          誰を面接官にする？？？人材採用面接における適した面接官の条件

          中小企業が採用活動を始めると、 社長がまず悩むのは、 「誰を採用担当者にするか」 ということらしいです。 なぜなら、中小企業は大企業のように、 人事部があったり、採用専任者が存在しないため、 採用活動を始める毎に、 採用担当者を指名する傾向があるからです。 採用担当者に指名された方は 当然のように「面接」をすることになるでしょう。 中小企業の「面接官」は、面接が下手！失礼を承知で申し上げると、 中小企業の面接官は、面接が下手です。 これは仕方のないことなのですが… 少

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          誰を面接官にする？？？人材採用面接における適した面接官の条件

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          チャットGPT時代の採用面接―求職者を見抜く新たな能力の必要性

          近年、デジタル技術の急速な発展に伴い、 求職者が採用面接において 新たな手段を駆使するようになっています。 その中でも、ChatGPT（チャットGPT）と呼ばれる 言語モデルを活用した書類作成が注目を集めています。 一方で、企業側の面接官たちは ますます高い能力を持たなければならなくなっており、 求職者を見抜くことが求められています。 ChatGPTってナニ？ChatGPTは、人工知能技術を応用して 自然言語生成を行うモデルです。 人工知能チャットボットなどと言われます

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          チャットGPT時代の採用面接―求職者を見抜く新たな能力の必要性

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          「求む、コミュニケーション力の高い人材」という求人広告の勘違い

          「コミュニケーション」ってなんだろう？コミュニケーション能力の高い人材は、 多くの企業で重要な要素となっています。 採用活動をしている企業の 「求める人物像」の欄を見ると、 100％に近い割合で、コミュニケーションと記載されています。 しかし「コミュニケーション」って一体何なんでしょうか？ 「求む、コミュニケーション力の高い人材」というキャッチコピーは要注意！求人広告に「求む、コミュニケーション力の高い人材」と記載することが、大きな勘違いを招くことがあります。 実際に、求

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          「求む、コミュニケーション力の高い人材」という求人広告の勘違い

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          企業の採用面接、下手になっている？

          人事のプロがいなくなってきている先日、あるイベントで、人材サービスに関わる人たち、 つまり、採用支援企業で働く人たちや企業の人事担当者たち、 学校の就職課やキャリアセンターで働く人たち、 キャリアコンサルタント、学校の先生たちなどと 話をする機会がありました。 そこで、共通の話題として出たのが、 「最近、企業の人事担当者、採用担当者からプロがいなくなった」 ということ。 確かに一昔前に「プロ人事」などと呼ばれる方々が存在し、 人材採用や入社後の配置配属に至るまでを取り仕切り、

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          企業の採用面接、下手になっている？

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          新入社員を迎える企業必見！入社後の体制整備で定着率アップの秘訣を掴む！

          採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える これまで、STEP5まで書いてきました。 今回は、採用成功の最後、STEP6　入社後の体制を整えるです。 優れた鳥は棲む木を択ぶ人材が採用できただけでは、採用成功とは言えま

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          新入社員を迎える企業必見！入社後の体制整備で定着率アップの秘訣を掴む！

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          面接プロセスの改善で優秀な人材を確保する方法

          採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える これまでにSTEP ４まで進めてきました。 今回はSTEP５　面接プロセスの改善です。 どんな企業でも人材採用において避けては通れないのが面接です。 私は仕事柄、面接に携わる

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          面接プロセスの改善で優秀な人材を確保する方法

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          競争激化する人材市場で生き残るために、企業はどのような採用戦略をとるべきか？

          採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える 前回、STEP２　採用コンセプトを策定するについて書いてみました。 本来であれば、STEP通りに進むのであれば、「STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す」

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          競争激化する人材市場で生き残るために、企業はどのような採用戦略をとるべきか？

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          採用の成功を左右する重要な要素！採用コンセプトの意義と設定方法 その２

          採用コンセプトを作ってみよう採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える 今回は、前回に引き続き、STEP２　採用コンセプトを策定するです。 中小企業は大企業と違い、予算が限られています。 そのため多くの中小企業はでき

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          採用の成功を左右する重要な要素！採用コンセプトの意義と設定方法 その２

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          採用の成功を左右する重要な要素！採用コンセプトの意義と設定方法 その１

          採用コンセプトってなんでしょう？採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える 今回は、STEP2 採用コンセプトを策定するです。 特に中小企業の採用成功には採用コンセプトが不可欠です。 中小企業に採用コンセプトが必要な

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          採用の成功を左右する重要な要素！採用コンセプトの意義と設定方法 その１

          佐藤洋介

          間違った人材要件で採用は失敗する？人材要件をはっきりさせるための5つの手順

          人材要件を決めなければならないのは、なぜ？採用成功には６つのSTEPがあります。 STEP１　人材要件をはっきりさせる STEP２　採用コンセプトを策定する STEP３　コンセプトに基づいて、徹底的にアイデアを出す STEP４　アイデアを取捨選択し、整理する（採用戦略の策定） STEP５　面接プロセスの改善 STEP6　入社後の体制を整える 今回は、STEP１人材要件をはっきりさせるです。 そもそも、人材要件をはっきりさせるとどんなメリットがあるのでしょうか？ 求める人

          佐藤洋介

          間違った人材要件で採用は失敗する？人材要件をはっきりさせるための5つの手順

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