採用競争の時代に大切なたった2つのこと
こんにちは！
企業と個人のワークシフトを実現し、新しい仕事のカタチを提供したいLiBの江成です。
前回の投稿から、早いもので3ヶ月も経ちました。
つまり、当社のミッションをアップデートしてから3ヶ月が経った、ということです！（あっという間…）。
この3ヶ月間、当社の多くのメンバーによるnoteへの投稿がありました。
本当に多くのリアクションをいただき、嬉しい限りです。
それぞれのnoteではLiBに入る前、LiBに入ってからと時期は様々ですが、個々のメンバーがぶつかった壁や葛藤、そこで感じた想いや情景が思い浮かぶぐらい解像度高く記載をしていて、仲間のことながら「そんなことまで開示して書くの？！」と、沢山の驚きがありました。
でも、このnoteリレーを通して仲間の新たな一面や、原体験を知ることができたことで、このメンバーと、さまざまな思いを持ったメンバーが集まる当社に新たに参加してくれる仲間で、アップデートしたミッション「1人の可能性をどこまでも活かせる仕事のカタチをつくっていく」を成し遂げたいな、と改めて思いを強くしました。
さて、2回目のnoteでは私がどハマりしている「日向坂46からみる最強の組織論」について書きたいと思いましたが、せっかくリブランディングした弊社のミッションを個人的見解で日向坂愛を書き綴っていくのはディスブランディングにつながりかねない、とやんわり各所からアドバイスをいただいたので、今回は「採用競争加熱の時代に大切にするべきこと」について書いていきたいと思いますが、まずはこちらをご覧ください（クイズの前のVTRフリみたいになってしまった…）
ついに発表できたボードサーチの就任事例
前回の記事で、私は「LIBZ 女性ボードサーチ」立ち上げの背景や具体的な内容について記載をしてきました。
多くの反響の中で、具体的な相談をくださる方や企業様もいて、とても嬉しく思ってます。
そして、早速、社外取締役の就任支援事例がオウンドメディア「LIBZ WORKSHIFT」で記事化されました。
株式会社Kaizen Platform様の社外取締役に杉之原さんが就任された事例です。
杉之原さんとKaizen Platform様の須藤様（すどけんさん）と、お二方それぞれへインタビューした記事はこちらをご覧ください。
記事では文量の関係で断腸の思いで泣く泣くカットしたお言葉も多数あり、本当はウェビナーとかで全部お届けしたいような金言だらけのお二人のインタビューでした。
インタビューを通して印象的だったのは、就任前の面談を振り返ったときのお二人の感想があまりに似ていることでした。
経営陣が正直で誠実であるという点ですね。社外取締役は、社会の目からガバナンスを監督する役割である一方で、同じ船に乗る一員です。
ですから、お互いに「会社をよく見せよう、自分を大きく見せよう」というコミュニケーションになってしまうと、アンハッピーな結果となります。
その点、面談では全くそのような会話はなかったですし、実際、株主総会、取締役会に参加した今も、まったく印象は変わっていません。
経営の議論においては、「正直であること」が重要だと考えます。できていないことやわからないことを正直にシェアし、現実と向き合うことで、議論のアジェンダが正しいものになるからです。だから杉之原さんとの面談の際にも、今のKaizen Platformができていないことや課題だと感じていることを、正直に開示しました。
お二人の言葉からは、会社も自分もありのままでいることの大切さが感じられます。
数回にわたる面談にも同席させていただきましたが、課題や苦手なこと、わからないことを赤裸々に伝え合いつつ、どんな未来を描きたいかも誠実に伝え合う。
そのために足りないことはとてもフラットに、そしてオープンにしあう。
本当に素敵な面談でした。
採用において大切なことは何か
結論から言うと、法人・個人双方の透明度と解像度を上げることです。
前述のお二人のコメントや思想は、決してボード就任にあたって“だけ”に必要なものではなく、採用全般に通ずるものだと思っています。
2022年2月に当社が調査した内容によると、2021年に採用した方々で短期離職があった企業様は約50%近くにのぼっています。
（3ヶ月以内の退職があった＝25%、4ヶ月〜半年以内の退職があった＝23%）
2021年に採用した中で短期離職はありましたか？
半年〜1年以内の退職が18%のため、1年以内の退職があった企業様は66%、3社に2社もあることになります。
これだけ多くの短期離職がある背景には、「加熱する採用環境における過度なアトラクト」があると考えています（もちろん、退職には個別事情があるのは前提としつつ）。
採用力は、以下の2つに分解できると言われています。
①アトラクト力（自社に魅力を感じていただけるように動機づける力）
②アセスメント力（自社で活躍してくれる方かどうか、スキル面やカルチャー合致度を推し量る力）
最近、とある企業様から「自社で内定を出した方が、他社7社からも内定が出ている」というお話を伺いました。
令和4年3月の有効求人倍率は1.22倍、新規求人倍率は2.16倍とコロナ禍でもじわじわと高まり続けています。
※参考【厚生労働省：一般職業紹介状況(令和4年3月分及び令和3年度分)について】
調査自体はコロナ前のものなので、前後があるかもしれませんが、2030年には644万人もの人手不足が起こると推察されています。
これから日本は労働力不足に陥る中で、労働者側がずっと有利な売り手市場になり、採用競合との競争に勝ち抜いて、採用を進めていく必要がある。
他社よりも自社に魅力を感じてもらわなければいけないため、とにかくアトラクト力を磨かねばならない。
そのため、採用広報をやらなければ…！
…こんな思考になる方々がとても多いように感じますが、個人的には、この思考のループに歯止めをかけたいと思っています。
もちろん、採用したい対象に向けて自社の魅力を届けることは大切です。
ただ、採用環境が激化するあまり、“アトラクトし過ぎて”内定承諾をしてもらうことや、自社の課題を開示することなく入社を決めてもらうことがあるとよく見聞きします。
特に今は、オンライン選考割合がとても多く、アセスメントもしにくければ、自社を見てもらうシーンもないため、「面接の場」「面談の場」「資料やインタビュー記事」でアトラクトをせざるを得ません。
その結果、入社者が増えたとしても短期離職が発生してしまうのは本末転倒だと思います。
経営者や人事の皆さんにとって、入社者の短期離職は最も辛いことの一つじゃないでしょうか。
私も営業や営業マネジメントに長らく携わる中で、近しい経験をしたことがあります。
営業メンバーが「営業が辛い」と感じるのは、成果が出ていない時以上に、自身が良いものだと信じきれない商材やサービスを提案する時でした。
採用シーンにおいてアトラクトしすぎることや自社や組織の課題を伝えずに口説くことは、須藤さんと杉之原さんのインタビューでお二人が語られていた「ありのままを見せること、伝えることの大切さ」とギャップがあります。
では、なぜこれが起きてしまうのでしょう。
私は、採用を人事の採用責任を全うしようとする責任感に起因していると睨んでます（急にミルクボーイの内海さん節）
一生懸命口説く→入社が決定する→短期離職が発生する→採用目標が増える→採用広報を頑張る→一生懸命口説く…
このループにハマってしまってませんか？
ただでさえ、この2年、コロナによって「はたらく」を取り巻く環境が一変し、人事の方々の取り組むべきことが増えています。
採用に加え、メンタルケアを含む労務対応、リモートワーク対応、ミッション・ビジョン・バリューの刷新、オンボーディングメニューのアップデートなどなど…キリがありません。
採用管理システム「sonar」が2021年に実施した採用あるある川柳の大賞に輝いたのが、
「人事部に まずは人材 入れてくれ」
だったのも、まさにこの状態をあらわし、共感されているからこその大賞だな、と印象に残っています。
採用目標を達成するために、人材紹介エージェントとの取引を増やし、さらにはFeeUpをする。
採用目標から逆算するとスカウトを数百通送る目標になってしまう。
いずれにしても、多くの工数がかかってしまいます。
（HR界隈だと、逆算して立てた目標値があまりに果てしないと「天文学的だ…」「天文学サークルに入門します」と採用ミーティングで飛び交うようです）
採用担当者様は責任感が強く、実行力も高い方が多いため、「最終的には人事がなんとかしなければならない！」と最後の砦的に踏ん張られているシーンによく出会います。
強い言い方になりますが、私はその状態を「組織へのロイヤリティやホスピタリティの搾取」と呼んでいます。
責任感が強いゆえに、苦しむ状態を早く脱する支援をしたい。
そのために、ボードサーチと並び、もう一つ、サービスを始めました（まだβ版です）
その名も紹介フヤセル（β）です。
「人事の工数を増やすことなく
短期集中で人材紹介の活用ノウハウをインストールし、
採用成功できる仕組みを導入するサービス」
を通じて、人材紹介経由の採用を劇的アップデートするものです。
前述の調査では、採用にあたっての利用チャネルも、成功チャネルも最も多いのが人材紹介でした。
また、コロナ禍で多くのウェビナーを実施した当社で、最も参加者が多く、かつ最も満足度が高かったのが「人材紹介の罠」というコンテンツで、紹介エージェントから推薦が増えないことを背景＆構造的に解説するものでした。
ゆえに、今は特に「ぼっち人事様」が奮闘している企業様を中心にサービスインをさせていただいています。
β版を始める前に採用支援をしていたとある企業様では、同様に人材紹介エージェント様とのコミュニケーション設計をした結果、採用目標達成をしたことはもちろん、採用担当者様が半期の全社MVPに輝くなど、お力添えができる実感を持つことができました。
具体的な内容については、次回のnoteにて記載をしたいと思いますが、人材紹介サービスをより効果的に利用したいと思っている人事の方がいれば、是非ご案内ができればと思います。
自分でハードルを上げてしまいますが、びっくりするぐらい変化を感じていただけると思います。
エージェントを利用しての採用成功はもちろん、エージェントにファンになってもらう上で「Agent Experience」を一緒に設計しつつ、Agentを通してCandidate Experienceを上げること、フィットする方の採用を通してRecruiter Experienceを上げることにコミットするサービスです！
少しでもご興味ある方は是非ご連絡ください（今も本当に多くの反響をいただいています。ありがとうございます！）
採用において大切なことのおさらい
採用において大切なことは一貫して、個人も法人も、それぞれに対しての「透明度」と「解像度」を上げることです。
透明度は、良い点も、課題点もつまびらかに伝えることで解決できます。
解像度は、採用背景・解決したい課題と、応募者様がフィットするためにもより詳細な情報を伝える、聞く、ということで解決できます。
とても当たり前なことのように見えますが、面談同席をさせていただくと、この当たり前をできている企業様はほぼない、と断言できます。
この辺りも、次回お伝えできたらと思います！（Coming Soon！）
最後に
ボードサーチを通じて、「経営のアップデート」を支援する。
紹介フヤセルβを通じて、「人事のアップデート」を支援する。
ボードサーチは、社外取締役の就任支援”だけ”をしたいのではありません。
フヤセルβは人材紹介のマネジメントをして人事のサポート”だけ”をしていきたいのではありません。
いずれも一人ひとりが「生きる」と「はたらく」を楽しむ世界をつくりたい。
そのためのサービスにできるよう、日々奮闘しています！
新卒で入社したパーソルキャリア（当時はインテリジェンス）の「はたらくを楽しもう」という思いも、当社の「生きるをもっとポジティブに」という思いも実現できる、そんな社会をつくりたいと思っています。
一緒に、そんな未来をつくりましょう！
https://www.libinc.co.jp/recruit/
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