200名以上の女性取締役候補と一緒につくる「LIBZ 女性ボードサーチ」。 「女性活躍」や「女性初の」がなくなる世界を実現するために
こんばんは！
企業と個人のワークシフトを実現し、新しい仕事のカタチを提供したいLiBの江成です。
先週のリブランディング以来、多くのご反響を頂けているのが本当に嬉しいです！と同時に、私の番へのプレッシャーを感じています（笑）
この2年強の「Hard Things」文脈の多くは松本、近藤のnoteをご覧頂ければと思いますが、私もLiBへ入社し約3年、営業責任を担う役割が多く、LiBが直面した難局を「顧客接点」という面から向き合ってきたつもりです。
ご迷惑をお掛けしたこともあったと思いますが、そんな中でもサービスや営業担当を根気強くフィードバックを頂きながら、サービスも、メンバーも育てて頂いた多くのお客様へは感謝しかありません。本当にありがとうございます。
その辺りについては、前述2名のnoteへのアンサーソング的に「創業メンバーズから営業組織を引き継いだ役割から見た副音声」としておいおいお届けできればと思います。
そんな私は、昨年7月から新しいチャレンジの機会を頂き、女性の社外取締役 / 監査役の就任支援をしています。サービス名は、「LIBZ 女性ボードサーチ」といいます。
フロントで踏ん張ってきた中で、松本から「お待たせしました。やっと江成さんにもチャレンジする機会を提供できるようになりました」と言ってもらえた時は、本当にグッとくるものがありました。
今日は、200名を超える経営幹部候補者、規模さまざまな企業様にヒアリングした内容を踏まえて、以下についてお伝えしたいと思います。
・なぜ今、「ボードサーチ」が必要なのか？
・女性の社外取締役を取り巻く法人の現状とホンネ
・社外取締役候補のみなさんのインサイト
・経営を一段加速したい・IRの観点で経営チームを強くしたい経営者様
・女性管理職比率を上げることをミッションにしている人事やD＆I推進のみなさん
・自身の経験をアウトプットすることで他社貢献したいと思っているボード候補の皆さん
にぜひお読み頂きたいと思っています！
なぜ今、「ボードサーチ」が必要なのか？
どんなことにしようか考えていた頃、森元首相の発言（失言）がありました。本当にびっくりした一方で、実際はそういう認識の方が多いんだろうな、とも思いました。
それを受けて立ち戻ったのが、入社の背景です。
新卒でインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社したときには日本を元気にしたい、一人でも多くの楽しくはたらく人を増やしたいと思っていました。
時間も、場所も、性別も、国籍も関係なく、一人でも多くの方へ・一社でも多くの企業様へ機会を届けたい。
原体験にも通じるので別の機会にも発信できたらと思いますが、その中でも女性は「メジャーマイノリティ」であるように感じ、その方々を支援したい、そう思ってLiBにも入社しました。
そんな思いとウラハラに、入社以来、チームとしても個人としても法人・個人のお客様と向き合ってきた自負はあれど、そういった方をたくさん増やせているか？と言うことについては疑問で、とてももどかしい思いをしていました。
取り巻く環境の整理をしてみると、経営から変わらないと何も変わらないのではないのではないか、という仮説にたどり着きました。
そして、調べている中で具体的なファクトも、それを後押しするものでした。
・東証一部上場企業の女性役員数は、前年比527人増の3,055人で女性役員割合は7.5％（内閣府男女共同参画府調べ）
・東証一部上場企業のうち、女性役員がいない企業は33.4％にあたる732社。（2021年7月末時点・東洋経済新報社「役員四季報」調べ）
・2030年の取締役における女性比率30%実現に向けては12,199名不足（OnBoard社調べ）
その仮説をもとに、ヒアリングをさせて頂いた大手企業様の人事責任者の方やD＆I推進室の責任者の方から、森元首相の発言に近しい発言をされたことも伴って、「経営を変えないと、世の中は変わらない」という仮説に確信を持つことができました。
そこで「ボードサーチ」という女性の社外取締役の就任支援をきっかけに経営のダイバーシティを推進することで日本を元気にしたい、そう思い企画・実行を進めていきました。
女性の社外取締役を取り巻く法人の現状とホンネ
サービス企画中にヒアリングさせて頂いていた時と一転して、2021年6月の株主総会シーズン以降、上場企業様からのお問い合わせが増加していきました。
背景には、IR（特に海外市場、外資系金融機関）の観点で、本格的にダイバーシティ推進を求められ、本取り組みの温度が変わり、経営の最優先課題に挙げられる企業様もあったぐらいです。
サーチにあたってCEO / COOといった現経営陣の皆さまと会話している中でわかってきたことは次の通りです。
・半数近いケースは知人友人へ就任依頼をしている
・社外取締役の方へ求めたいこと/お願いしたいことが定まっていない
・最終的には面談時に感じた相性で決めたけど本当にワークする就任かがわからないままお願いしてしまった
当然、それまでのやり方が悪いわけではありませんが、独立性の担保や、せっかくの就任を形だけにするのはもったいない、ということで3つの取り組みを実施しました。
①現取締役陣をスキルマトリックス表上で整理
プライム市場においては開示が必須になるスキルマトリックス表をオリジナルで作成し、現在の取締役陣のスキルをマッピングします。
②社外取締役に求めるスキルマトリックスの明確化
既存メンバーだけでは不足しているスキル＝取締役候補に求める経験やスキルを明確にした上でボード候補の皆さんにお声がけをします。
③面談同席
エグゼクティブクラスの面接にエージェントが同席することはあるようですが、社外取締役面談での同席はあまりないようです。ボード候補の方の経験が豊富ゆえ、時間内に聞ききれなかったり、失礼にあたらないように表面状のヒアリングをするケースがあります。そこで、面談に同席し、相互理解が深まるための質問をしたり、聞きにくいことを聞いたりと水を向けるようにしています（社内メンバーからは「お見合いおじさん」と呼ばれることも・笑）
結果、就任してほしいと思っていた人と、実際に就任してもらうべき人があまりに違ってびっくりした、というお声を多数頂けるようになりました。
社外取締役候補のみなさんのインサイト
サービス立ち上げの準備に入っていた2021年の5月から12月までの間に、200名を超えるとても経験豊富な方々と面談を重ねてきました。
そのうち、約20%は上場企業での取締役経験がある方、約85%は執行役員経験 / 事業部長経験がある方で、面談前はいつも本当に緊張していました。
面談でお話される過去の職務経歴やエピソードは、MBAの教科書に出てくるような生々しく、同時にとてもワクワクするようなことで、こんな素敵な方々を少しでも多くの企業様の経営に参画頂きたいな、と心から思います。
面談の中で、
・取締役経験を別の企業でも活かしたい
・役職者になる過程で自身も社内外の方に助けてもらっていろんな経験をしてきたから、同じように貢献したい
・ジェンダーギャップを無くした状態で次世代へバトンを渡したい
といった言葉を数多く頂きました。
社外取締役としてのポジションを探すだけではなく、「経験を還元したい」という思いが強い方が多いのは本当に嬉しく、「価値を共創しましょう」と言ってくださる方までいます。
最後に
まだ株主総会前なので就任リリースが出せず、具体的なご就任支援例をお伝えできないのですが、3月あたりから少しずつ発表できると思います！（こちらについては別の機会で企業さまとボード就任者で対談をお届けしていきます）
また、前述のスキルマトリックスを社内の経営会議や取締役会議でも活用頂ける企業様が増えてきました。就任を頂く方へ求めることを明確にする必要性が伝わったからこそだと思っています。
「LIBZ 女性ボードサーチ」の立ち上げは想定通りのところと、予想以上に苦戦するところがあります。
それでも、新しいチャレンジをさせてくれた仲間と、共創しましょうと言ってくださるお客様のためにも価値を広めたいと思っています。
私は、「ジェンダーの多様性」と同じくらい「思考の多様性」が非常に大事だと考えています。
女性の意思決定の場への参画を増やすだけではなく、その結果として議論が多様化することを支援したいと思っています。
多様な議論を経て、その企業様らしい意思決定が行われ、事業が成長する。ボードサーチを通じて、そんなご支援ができたらうれしいです。
「女性活躍」や「女性初の」という言葉がなくなるように。なくせるように。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
「取締役体制について見直したい」
「経営のダイバーシティ推進をしたい」
「女性の管理職比率を上げたい」
などのご要望がある企業様、ぜひ一緒にディスカッションさせてください！
「今の経験を違う場でアウトプットしたい」
「業界を超えて専門知識で貢献したい」
「経営ボードの力を一段上げるお力添えをしたい」
などのお気持ちがある方、ぜひ面談させてください！
一緒に、未来をつくりましょう。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？