HRでの1年半を振り返って

こんにちは！
エモーションテックHR担当の志賀です。
本記事はエモーションテック Advent Calendar 2022の20日目の記事として投稿します。

私は2018年にエモーションテックに入社してCXコンサルタントとして働いていたのですが、2021年7月にHRに異動し、今は採用、人事企画といった労務以外の人事業務全般を担当しています。
HRに異動してから1年半近く経ったので、この1年半を振り返りながら、実際にエモーションテックのHRがどんな取り組みを行っているかを簡単にお伝えできればと思います。

◆2021年7月以前　〜HR異動前〜

・2020年6月に人事評価制度を見直すプロジェクトが発足し、評価の仕方・報酬制度・運用方法を従来のものからアップデートしました。

・このタイミングで「人材マネジメントポリシー」も新たに策定しました。
「人材マネジメントポリシー」とは、自社の人材に対する考え方や方針を言語化したものです。HR領域のいわば羅針盤のようなもので、評価・報酬・配置・採用といった人事施策はすべてこの人材マネジメントポリシーに則って策定されます。

ちなみにエモーションテックの人材マネジメントポリシーは以下の4つです。

私自身も人事評価制度プロジェクトがきっかけとなり、未経験でHRにチャレンジすることになったのですが、この人材マネジメントポリシーにもある通り、私の「これから」に期待してもらえたからこその異動でもあったと考えています。人材マネジメントポリシーに感謝ですね。

◆2021年7月〜12月　〜HR業務スタート〜

・採用業務のキャッチアップ
最初はCXコンサルタント職と兼業で、採用業務からスタートしました。
この時期はカジュアル面談に同席して、エモーションテックでどんな観点をもって採用をしているかを吸収しました。
エモーションテックでは「相互理解」「マッチング」を大切にしているので、最初の面談（or面接）のときに必ず事業内容の説明を行っています。面談・面接を「お互いがお互いを理解して判断する場」と考えており、相互理解が促進されるように、候補者からの質問も積極的に受け付けています。

・人事戦略
採用業務以外では、最初に「人事ロードマップ」を作成しました。
HRは業務の領域がかなり広く、まっさらな状態でHRの活動を始めたため、中長期的に何を行っていくか、100名・150名の組織を目指すにあたって必要なことを逆算し、今後1〜2年の優先順位を決めました。

◆2022年1月〜6月　〜HR本格始動〜

1〜3月でコンサルタントの仕事も徐々に落ち着き、ようやく本腰を入れてHRの活動に取り組めるようになりました。

・パーパス策定
ロードマップで決めた項目を元に、最初にスタートしたのが「ミッション・ビジョン・バリューの見直し（パーパスの策定）」です。この取り組みは元々想定していたよりもかなり長い期間を要することとなり、実は今も取り組みが続いています。組織の状態を把握して、浸透のさせ方も検討する必要があり、人事の難しさを初めて実感した取り組みになりました。進め方について反省する点も多く学びも多かったので、いつか別記事で詳しく書きたいと思います。

・eNPS調査
1月には「eNPS調査」も実施しました。三方よしの世界観を大切にしているエモーションテックだからこそ、「EX向上」はHRとしてしっかりと向き合うべきテーマです。
アンケートで現在のエンゲージメントを把握しつつ、改善するものを決めて取り組んでいます。ただし、エモーションテックとしては「不満を誰かが改善してくれるのを待つ」という姿勢を良しとしていません。大事な意見を吸い上げつつ、みんなで課題に向き合える組織になれるよう、この取り組みをどのように発展させていくかは今後の課題の一つです。

・新人事評価制度の運用と改善
上期が終わったタイミングで、新人事評価制度についても運用方法や評価フォームを見直すなどマイナーチェンジを行いました。評価制度については今後もブラッシュアップしていく予定です。

・その他
その他、採用活動では会社概要を刷新したり、notionで採用サイトを構築したりと採用力を強化するための行動もしました。また入社メンバーが増えてきたこともあり、オンボーディングの一環として、新入社員を対象にしたランチ施策をスタートさせたのもこの頃からです。

HRの仕事はこれまでのビジネスサイドの仕事とは異なる部分が多く、この期間はうまくペースが掴めず悶々としたり、様々な失敗もありました。今振り返っても反省ばかりですね。

◆2022年6月〜12月　〜たくさんの失敗から学び、視野が広がった時期〜

・組織開発
パーパス策定を行う中で、「組織開発」についてもこの頃からスタートしました。
50名の組織が100名の組織へと変化していく中で、一人ひとりの役割や組織のあり方をアップデートしていく必要があり、HRとして何をすべきか日々考えています。

・入社体験の向上（オンボーディング）
エモーションテックとして候補者体験〜入社後体験をより良くしていくために、まずは実際に入社したばかりのメンバーにヒアリングをし、マイナスな体験を改善したり、早く組織に馴染んでもらえるための施策を企画・実行しました。改善の結果、どのように変化したかはまた適宜見直しを行っていきたいと思います。「入社後体験」の見直しはひと段落したので、次は「候補者体験」の見直し・向上を行う予定です。

・その他
採用活動が活発化し応募者数が増えたことにより、より採用分析やタスク管理を強化すべくATSツール（採用管理ツール）の切り替えを行いました。このタイミングで過去1年間の採用分析も行い、どのフェーズに課題があるかを可視化し、今後の施策の検討を行いました。

◆総括

他にも細かい施策は多々ありますが、年間を通して大きく「採用」「評価制度」「パーパス策定」「組織開発」「オンボーディング」といったテーマに挑戦することができました。
ただ、HRの業務は1つの事象に対する課題・要因が決して1つではなく複雑に絡み合っていることが多く、ステークホルダーも多いため解決策を考えて実行するまでに思った以上に労力と時間がかかります。挑戦したもののまだ形になっていないもの、実行はしたけれども効果検証・改善まではできていないものも多くあります。
一朝一夕で解決する課題は少なく、また目に見える成果も多くはありません。それでもどんなテーマも途中で投げ出さず、組織がより良い方向に進んでいけるよう視野を広げて進んでいくしかないなと感じます。

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