ゼロから始める人的資本
こんにちは。
CS（カスタマーサクセス）部チームリード（シニアコンサルタント）兼社内プロジェクトマネージャーをしている橋本です。
紆余曲折がありこの度社内プロジェクトチーム「Reassessmentプロジェクト」を発足いたしました！
その名の通り、自社の価値や社内独自の取り組みなどを経営陣に任せっぱなしではなく、従業員も再評価（Reassessment）して良い会社にしていこう！というゴールのもと結成されたプロジェクトです。
連載物としてこれから進捗を随時報告してまいりますので、よろしくお願いいたします！
なお、今回の発足にあたって人的資本経営について社会の風潮があったのはもちろんですが、
「ダイレクトソーシングで初めての新卒入社が決定したので、来年4月に新卒を迎え入れるのにふさわしい職場環境にしよう！」
という一心が湧いたのがきっかけで、勢いに任せて約2ヶ月の間、プロマネとしてゼロから色々と動いておりました。
例えば、
経営陣との活動方針擦り合わせ、意見交換
プロジェクトコアメンバーの選抜、作業協力依頼、思いの丈をぶつけ合ったディスカッション
人的資本とはなんぞや？の全社インプット
全体に向けた目的シェア
全社ワークショップでのディスカッション設計〜課題洗い出し
などを経てようやく実施テーマが決定し、現在社内公募メンバーを集めている段階です！
（この辺のエピソードはまた機会があれば・・・）
今後の動きとしては「現状の把握〜KPIの設計〜人的資本にまつわる社内活動や新制度の設計」をプロジェクトで一貫して実施していくことで、社内のReassessmentを進めていきます！
・・・さて、突然ですがここで質問です！
タイトルでも使用しましたが「人的資本」というワードについて、正しく説明できますでしょうか？
ちなみに、私はまだまだ厳しいと感じております・・・笑
ただ、詳しく知らなかったとしても、最近「人的資本経営」と言うワードをよく目にしませんか？
非常にバズっているワードですが、実はあまりよく知らない・・・という人もまだ多いはず。
参考までに、経済産業省のホームページに「人的資本経営」の定義の記載があります。
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
人材を「資本」として捉える？ 企業価値向上につなげる経営のあり方？
言いたいことがわかるような、そうでもないような・・・って感じでしょうか。
私なりにもっと簡単にまとめると以下のとおりです。
人材をただ資源（リソース）として消費するだけでなく、資本（キャピタル）として投資・育成していくことにより企業価値を向上させて、中長期的に持続可能な会社経営をしていくための手法
・・・何となくニュアンスは伝わったでしょうか？
ここまで世間で取り沙汰されている背景としては、金融庁が有価証券報告書（有報）を発行する全市場企業約4,000社＋上場準備企業約500社を対象に、2023年3月決算期以降の有報に自社の人材育成方針や、社内環境整備方針などの公表を義務化したことに起因しております。
該当する各社が一斉に人的資本開示の対応を迫られた結果、「人的資本経営」というワードが日増しでバズっている、という状況です。
何となくニュアンスを掴んでもらったところで、より解釈を深めるために関連して取り上げたいトレンドが「タレントマネジメントシステム」です。
当然、私も素人ながらその存在は知っており、再評価にあたって必要となってくるものだろうという認識はしておりました。
ただ、私がやりたいことは「経営陣に全てを任せるのではなく、従業員自身が自社の価値や取り組みを再評価し、しっかりと発信していき、自分たちで新たな魅力を創出していく」ことであるため、これは真っ先に飛びつく物ではない！と考えました。
（いつかはお世話になると思っております・・・笑）
とはいえここまで流行している人的資本経営関連の要素を取り込まないのは、さすがに時代遅れ過ぎではないか・・・！？
という想いも当然出てきて、この機会に人的資本経営とはなんぞや？を正しく理解するために、他社の有価証券報告書内の該当する記載や、関連指標である、”ISO30414”、”人材版伊藤レポート”、”人的資本可視化指針”など手引書に目を通しました。
結論として、目を通せば通すほど解釈が難しいなと感じる今日この頃・・・。
実際、大手上場企業の今の開示内容がこれで十分なのか否か、その点だけでも朝まで生討論をずっと続けられそうな状況と感じております・・・。
私も日々勉強し続けてはおりますが、中々考えの整理が付かず、一体どういう解釈でプロジェクト活動に盛り込めば良いのか全く分からないまま2ヶ月弱悩み続け、思考が堂々巡りでまさにループしているような気分でした・・・。
何か一従業員でもわかりやすくアクションに落とし込めるヒントはないものか。
色々悩んでいる中で、人的資本開示の19項目の中にある1項目「エンゲージメント」がふと気になりました。
改めて言われると「エンゲージメント」って具体的に何を指しているんだろう。
ちょうど手元にNotionがあったので、生成AIに聞いてみました。
ーーーここからーーー
従業員のエンゲージメントとは、従業員が組織に対して高い関与や熱意を持ち、仕事に対して積極的に取り組む状態を指します。エンゲージメントの高い従業員は、自らの仕事に責任を持ち、組織の目標達成に向けて努力します。彼らは仕事に対して意欲的で、自己成長や組織の成功に貢献したいという意欲を持っています。
従業員のエンゲージメントは、組織のパフォーマンスに大きな影響を与えます。エンゲージメントの高い従業員は生産性が高く、チームワークや創造性も促進します。また、エンゲージメントは従業員の満足度や忠誠心にも関連しており、長期的な雇用関係の構築にも寄与します。
エンゲージメントを高めるためには、従業員が仕事に対して意義や価値を感じられるような環境を整えることが重要です。これには、明確な目標設定やフィードバックの提供、成果を認める制度や報酬体系の整備などが含まれます。また、従業員の声を聴く仕組みやコミュニケーションの促進、キャリア開発の機会の提供も重要な要素です。
エンゲージメントを向上させることは組織にとって重要な課題であり、従業員のモチベーションや働きやすさに関わるため、積極的に取り組むべきです。
ーーーここまでーーー
まさに今クリアすべき課題はこれだ！！！
私の成したいプロジェクトのゴールとも合致している！！！
「モチベーション」で一括りにするには重く、離職率などの数字だけで測るのは軽い・・・取り組むテーマとしてちょうど良いウェイト感。
これぞ天啓、ありがとう生成AI。
ここに気付いてからは早かったです。
事前にしっかりと社内調査をし、会社への不満や不安などを要素分解していくに連れて、主にエンゲージメントに影響する以下のアクションが有効であると判明しました。
人事評価方法（等級制度）の再評価
リモート、出社のハイブリッド環境における従業員交流機会の再評価
自社内で培えるスキルやキャリアパスの再評価
定性的な活動（Give）の可視化による再評価
そのため、上記の各テーマに対しコアメンバー＋有志公募メンバーを集めた分科会を形成し、絶賛活動準備を進めております。
一体これからダイレクトソーシングはどうなっていくのか！
今後の活動報告をお楽しみに・・・。