スキル的なところ以外で原体験を持っていたり、情熱を持っている人は、すごく魅力的です：『株式会社ドズル』社長 インタビュー＜後編＞
前編はこちら↓
――では後編となるここからは、御社の求めている人物像や、福利厚生などの細かいところを質問していきます。
※部署名や各制度、社員に関わる情報、チャンネル登録者数などの情報はインタビュー当時のものです（2022年11月）
別業種からYouTube業界への転職でも大丈夫？
ドズル
はい。
――株式会社ドズルへの入社を考えている方の中には、別業種からの挑戦で不安を覚えている方もいると思います。そういった方へのアドバイスみたいなものはありますか？
ドズル
そうですね。ただそもそも『YouTubeをこれまでの社会人経験でずっとやっていました』という人はもともと多くないと思っていまして。
――まー、そうですね。
ドズル
いまいる弊社スタッフを見渡しても、別分野から転職してきた人ばかりです。みんな最初は白紙の状態から、得意を活かして活躍してくれています。なので、どんな職業からでも同じ条件ですよ、というのは言いたいですね。
――なるほど。別分野から入社されて、活躍している社員さんの実例を教えてもらえますか？
ドズル
例えば、最近入ってきた女性社員はもともとラジオ局で働いてました。ラジオ局という歴史あるメディアのノウハウと、YouTubeという新しいメディアでの見せ方を積極的にブレンドしてくれることで、彼女にしかできない提案を作ってくれています。
――なるほど。いいですね。他にはありますか？
ドズル
ユニークなところでは、元自衛隊員という人がいます。彼はとにかくやりぬく力が強い。責任を持ってひとつのことをやり抜く力というのを僕は重視していて、ゼロだったところから今ではその実力も積みあがっています。
――自衛隊からYouTubeへ、というのはほんとうに異色ですね！
ドズル
なので、前職がどうだとかは気にせずに応募してきて欲しいです。
――元マスコミ勤務や元自衛隊員など多種多様な人材の集まる株式会社ドズルですが、人を見るときにどんなことを大切にされていますか？ そして逆にどんな人が合わないと思いますか？
ドズル
そうですね…。弊社はまだベンチャーという未熟なフェーズなので、広い領域に対して、がむしゃらにやっていくということが絶対必要だと思っています。とりわけYouTubeという、変化が大きいエンタメ分野を扱っているわけですから、そういう変化の大きい働き方についていけない方はミスマッチになりやすいですね。自分の得意なことだけやっていればいいんだ、という方は合わないかなと思います。
どんな人を求めてるの？
――なるほどですね。合う人、合わない人を教えてもらったところで改めて、株式会社ドズルでどんな人を求めているか、言語化してもらっていいですか？
ドズル
3つあるかなと思っていて、ひとつめは『仕事自体を、より楽しもうとする人』です。
――このGatherを楽しめるみたいな、ですか？
ドズル
そうです。報告会でも、朝礼でも、“ヘンテコに変わっていく環境を楽しめる”とか、“楽しくなるように工夫できる”というのは、株式会社ドズルにフィットするうえで大事な才能なのかなと思います。
――なるほど。次は？
ドズル
ふたつめは、『新しいことにどんどんチャレンジしていける人』ですね。YouTubeがまさにそうなんですが現状維持をしていくと、変化が早い世界ではそれだけで落ちて行ってしまうので。現状維持がいい、落ち着いているのがいいという人は合わないと思います。
――なるほど。次は？
ドズル
三つ目は、『自発的なレベルアップの意識が高い人』です。フルリモートで自由に働ける環境の中で、与えられた仕事をこなすだけではなく、もっとこうしたほうがいいとか、自分で考えて工夫できる人を求めていますね。
――楽しむ、チャレンジ、レベルアップ、ですね。いずれも『変化』がキーワードな気がします。
ドズル
そうですね。
――では具体的に、株式会社ドズルへ入社するにあたり、有利なキャリアとかはありますか？
ドズル
必要なキャリアは部署によって違うんですが、“むちゃくちゃ好き”のエネルギーで作った原体験を持っている人がいいですね。僕は、好きなことをやり抜く力というのがすごく大切だなと思っているんです。なので、勉強でも仕事でも何でもいいと思うんですけど、スキル的なところ以外で原体験を持っていたり、情熱を持っている人は凄く魅力的です。
面接までの流れは？
――ありがとうございます。面白いですね。実はこの部屋には、さくらこさんの他に、人事担当の管理部のせいぼーさんもいらっしゃいます。今回は求人noteってことでぶっちゃけて聞きますが、人、ちゃんと集まってますか？
せいぼー（管理部）
はい。ありがたいことに、集まっています。
――選考の流れを教えていただいていいですか？
せいぼー（管理部）
まず最初に書類選考があり、1次、2次のあと社長を含めた3次面接で内定というのが一般的な流れです。
――ありがとうございます。ではここからは、少し目先を変えて、ドズルさんに『優秀な人材が選ぶだけの価値が、株式会社ドズル側にあるのかどうか』という点で質問していきたいと思います。
ドズル
はい。
経営状態は？
――“ドズル”という名前をまったく知らない求職者もわりといると思っていて、そういう方からすると、ぶっちゃけ、あぶなっかしい中小企業、いつつぶれるかわからないベンチャーという印象を持つと思います。経営状態が外から見えづらいですし…。ぶっちゃけつぶれません？
ドズル
経営状態はありがたいことにすこぶる順調です。6期連続増収増益でいまのところ健全です。ちょとやそっとじゃつぶれない…と思います（笑）
――でも、YouTubeの広告収入がある日、突然、急減したら、会社は死活問題ではないですか？
ドズル
いまはもちろんYouTubeを主戦場にしていますが、株式会社ドズルの芯は「エンタメとして面白いものを提供し続けること」です。そのとき必要な場所に力をいれていきたいと思っているので、もしかすると5年後、10年後にはいまと別のことをやっていても不思議じゃないかなと。
――おお、心強い。
ドズル
正直、その点はあまり心配はしていません。
――場所は変われど、芯はぶれないってことですかね。
ドズル
それができるスタッフとメンバーで頑張っているので、ぜひみなさんには安心して弊社にエントリーしていただきたいです。
ほかの企業を比べて、メリットって何？
――つぶれないのはわかりましたが、それ以外のところはどうでしょうか。
ドズル
はい。
――例えば、株式会社ドズルと同時並行で転職活動を進めていて、超大企業にも受かる求職者がいるとするじゃないですか
ドズル
はい。
――当然、天秤にかけると思うんですよね。『どっちがいいかな～？』って。引く手あまたな優秀な方に対して『うちはこんないいところがあるよ～』みたいな胸を張って言えるところって、ありますか？
ドズル
1つは、自分が主体的に決断できる領域が圧倒的に広くて、大きいことです。『こういうプロジェクトをやりたい』と思ったらどんどんやっていけます。このような環境でしか得られないキャリアというのは絶対にあると思います。
――裁量の自由度と大きさが御社のアピールポイントなんですね。他にもありますか？
ドズル
もう1つ、常に最先端のエンタメを目指しているところです。最先端にふれたい、常に新しい仕事をやっていきたいという方にとっては魅力的かと思います。
――なるほど。エンタメや新しいことが好きな方には、やりがいのある職場ということですね。
ドズル
はい。
――いいですね。他に福利厚生面でイケてるところはありますか？
せいぼー（管理部）
ここは僕からいいですか？
――どうぞ。お願いします。
せいぼー（管理部）
僕が個人的に一番いいなと思っている福利厚生は『機材購入支援』です。うちはリモートであるがゆえに自分で自分の仕事環境を整えなければいけません。なので、社員は１年間で10万円まで好きな機材を買うことができます。
――すげえ。
せいぼー（管理部）
僕であればワイドモニターだったり、ゲーミングデスクを購入させてもらいました。仕事効率が高まりました。
――一般的な健康保険や厚生年金保険といった社会保険も大丈夫です？
せいぼー（管理部）
完備しています。
会社の弱みって何？
――聞いているとかなり完璧な企業だなという印象すら受けます。逆に、御社の弱みと言いますか、まだまだだなと思うところはありますか？
ドズル
弱み。それでいうと、うちは会社でいえばまだ赤ん坊なんですよね。やっと言葉を覚えてきたかなってところで。組織として必要なことを、これからどんどん整えていかないといけないというのが株式会社ドズルの未熟なところです。
――ほう？
ドズル
なので、これから僕たちと一緒に会社を作っていける方、大きくしていこう、という方を求めていますし、マッチするのかなと思います。
――なるほど。いま、御社に未熟なところがあるとのことでお伺いしたいんですが…。
ドズル
はい。
――評価制度は整っていますか？ ここがちゃんとしていないと社員が不満を持ちやすいかと思います。
ドズル
それはですね、まさに今年から『SMART目標』という評価制度を導入しました。
――『SMART目標』？ なんだかスマートな感じがしますね。
ドズル
評価って、社員が自分自身で『がんばった』と思っていても、実は上司が『もっとがんばれよ』と思っていたりして、ギャップが生まれやすいところだと思います。ただ、うちは期首にこれくらいの再生数を取ったらこの評価ねとか、これくらい売上を取ったらこうねみたいなところをしっかりお互いに決めてからスタートしています。
――社員と会社で、そもそも数字目標を握っちゃうんですね。
せいぼー（管理部）
具体的かつ、測定可能な定量項目を使うことで、わかりやすさみたいなところは、しっかり設計しています。
――なるほどです。
せいぼー（管理部）
大事にしているのは、会社の目標と、社員の目標がきちんと紐づいていることです。弊社では、社員みんなが自分の目標を100%達成したら、全部署も目標を達成し、全部署が目標を達成したら全社も目標を達成するように設計しています。
――それってどういうことでしょう。説明いただいていいいですか？
せいぼー（管理部）
つまりですね。一人一人のがんばりが、会社の成長と完全にリンクしてるってことなんです。
――ふむ
せいぼー（管理部）
例えばですけど、みんな、社員個人個人は100%結果を出した。目標達成した。でも会社の目標は達成しなかった、残念でした…。みたいなことが起きたら悲しくないですか
――それはいやですね…
せいぼー（管理部）
だから、ひとりひとりの目標がちゃんと会社の目標に紐づいて、みんなが同じ方向を向けるように、そして頑張りが報われるようにしたかったんですよ
――なるほど。でも、その紐づけ大変じゃないですか？ だって、“●●が成功したら会社も成長する”っていうロジックをすべてにおいて準備しないといけないってことですもんね
せいぼー（管理部）
はい、大変ですけど、とても大事なことだと思っています。
――どのように決めているんですか？
せいぼー（管理部）
期首に1on1で面接を行い、全ての目標に対してどういう状態だったら何点かまでを細かく話し合って決めています。なので、目標を決めた時点と結果が出た後で会社&本人の認識のズレをなくすようにしています。具体的かつ、測定可能な定量項目を使うことで、わかりやすさみたいなところは、しっかり設計できているかなと思ってます。
株式会社ドズルの未来は？
――了解しました。と、ここまですこしリアルな話が続いたので、最後に株式会社ドズルの未来について語ってもらっていいですか？御社が1年後、3年後どうなっているかのビジョンを教えてください。
ドズル
はい。『ドズル社』はいま、5人の演者でがんばっているんですが、この5人を中心に楽しさの輪を広げていきたいなと思っています。ありがたいことに最近では、地上波出演だったり、オフラインイベントのようにYouTube以外の活動も増えてきています。今後は、それをメタバース上のデジタルコンテンツでも行っていきたいです。
――具体的には？
ドズル
はい。僕らは去年から渋谷109でコラボカフェをやっていて、おかげさまで毎回、大盛況です。ただ、地方に住んでいて都内には足を運べないという声を多くいただきました。なので今後は、リアルとデジタルの両方でイベントをやれたらなと。
――なるほど？
ドズル
そのデジタル空間ではリアルと同じ買い物ができたり、アバターの僕らが実際に接客をしたりといった取り組みをしたいと思っています。僕ら演者5人が中心となり、YouTube以外のところでのエンタメを作りたい、そして他の場所でも僕らの事例やノウハウを活かしてもらうということができたら素敵だなと思っています。
――ふんふん。ではでは、『うちでもドズル社チャンネルと同じ取り組みをしたいなあ』という企業さんがここを読んでいるかもしれないので、何か一言、いただけますか？
ドズル
はい。弊社はいろんな企業様といろんな面白いことをやっていますし、これからもどんどんやっていきたいです。特に強いのはYouTubeだったりデジタル上の施策で、コミュニティに根付いた巻き込み型の設計が得意なので、ぜひご相談ください。
――そんなところですかね。本日はありがとうございました。
ドズル
ありがとうございました！
いかがだったろうか。前後編にわたる社長ドズルへのインタビューにより、株式会社ドズルと会社の求める人物像がよりクリアになったのではないかと思う。
これを読み、ここでぜひ働きたい！という人は気軽に応募してみてほしい。
株式会社ドズルの未来はドズルの頭の中にある以上に、これから加入する未来のスタッフの手にこそあるのだから。
株式会社ドズルへのエントリーはこちら
https://www.dozle.jp/recruit/
お仕事のご依頼はこちら
sales@dozle.jp
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？