部下が育つって？

よく、部下を育てるためには「褒めるべきか・叱って厳しく指導するべきか」なんて話がありますよね。最近山形で講演した際も、この件でグループワークが盛り上がりました。

ごとう個人としては、何でもかんでも「褒めろ」というのは違うと思っています。でもかと言って、高圧的な指導だったり、「こっちの価値観を押し付ける」ようなマネジメントをしようものなら、また別の色々なリスクも生みます。

難しいですよね。実際一つの事業所で何人もスタッフを取りまとめる…という体験をした際に、そのバランスをどうとるかには苦労しました。

でも苦労の甲斐あって、今では一つの真理には行きついたのでは？と思っています。

例えばこんなケース。

部下「ごとうさん、○○っすけど、こうなりました」
ご「お、おつかれ！ふむふむ…あと〇〇点たりないんだね」
部「すんません」
ご「足りない部分をどうやって埋めていくか、一緒に考えてみるか！」

これは僕的に、まぁまぁ上手いこといった場合です。次は、ちょっと色んな問題を生むかもしれないパターン。

部下「ごとうさん、○○っすけど、こうなりました」
ご「お、おつかれ！ふむふむ…あと〇〇点たりないなら、もっと△△したらいいんじゃないか？」
部「すんません」
ご「足りない部分をどうやって埋めていくか、考えてみてな！」

凄く地味だけど、上2つの違い、分かります？

上は単純に、「○○足りないよね」っていう現実だけをお話してるんですよね。ありのままです。

これでその場はおしまい。そうごとうは心がけていました。

え！そんだけっすか？と思われるかもしれませんが、重要なことは、この部下が担当者としてその事実を見つめるというステージにまず立つことです。

ありのまま、今どうなのか。シンプルにその事実を捉え、目的と現在地の距離を逆算し、今必要な手の優先度を吟味し、「どうしようね？」と思案を促します。

その後に「一緒に考えていくか」というフレーズが活きます。チーム意識の醸成、そして「自分も一員なんだ」という気づきが生まれることにも繋がっています。

それは彼の中での「俺が担当している」という責任や自覚を生むことにつながり、それが「自分事として仕事を考える」ためのステップへとなるのではないでしょうか。

それが部下が育つという事だと思いますし、それが本来、管理職がやる一番大切な仕事ではなかろうかと。

対して下のケースは、こんなことを言っています。

「あと〇〇点たりないなら、もっと△△したらいいんじゃないか？」

これって、僕の主観なんですよね。事実でも何でもありません。こうなると色々ごちゃごちゃします。あくまで彼が目指すべき、いや、チームが目指すべき成果は「顧客の満足」であって、「僕の機嫌取り」ではないから。「ごとうさんに怒られないように」といった心理が少なからず働いてしまうと、本来達成すべき目的から離れていくことも考えられます。

危険な例の典型は、よくドラマとかで「まだ数字行ってねぇのか！」なんて吠えるパターンの奴。あれは一番こうした問題を生みやすい、やってはいけない最悪の一手。仕事の本質を歪めかねないから。もう現代は化石かな？未だそんな上司がいたら天然危険物レベルです。そうであってほしい。

加えて、ダメパターンでもう一つ取り上げるべきは下記。

「考えてみてな！」

一見部下の自主性を促すようですけど、この流れだと丸投げになってしまいます。

丸投げと委任は別物です。

チームとして、ゴールを共有し、課題と現状を分析したうえで「任せた！」というのと、「テメェ一人で考えろ！」と丸投げするパターン。どっちが成果が出るかなんて、考えるまでもないです。

だから僕は「俺の背中を見て盗め」には懐疑的。背中を見てる暇があったらノウハウ共有して、一人でも多く業務の平準化を図った方が、誰もが楽です。

仕事の本質＝顧客満足

仕事の本質は、どの業種であっても、顧客満足。カスタマーサービスの向上。ここです。そして、その実現のために一人一人が自分の持てる力をフルに発揮するにはどうしたらいいのか。それが部下育てであり、これが管理職が考える最優先事項です。

だって、一人一人が活き活きと力を発揮できる組織の方が、恐怖政治とか信頼崩壊型の組織より圧倒的にポテンシャル高いのなんて、当たり前すぎて考えるまでもないですよね。

だったらそんな組織を作ればいいじゃんと。

そう、ごとうは思います。

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