組織フェーズが変化した今、あらためてDIGGLEの求める人材とは
DIGGLE株式会社は、「組織の距離を縮め、企業の未来の質を上げる。」をプロダクトビジョンに、データドリブンな経営の意思決定を支援する予実管理クラウドサービス「DIGGLE」の開発・提供を行っています。
現在の累計調達額は約10億円に到達し、事業も組織も急成長しているDIGGLE。今回は、あらためて採用においてDIGGLEが求める人材について、代表の山本に話を聞きました。
採用選考プロセスの中で、DIGGLEのカルチャーをうまく伝えきれないというもどかしさを感じるケースもあるので、あらためて会社の意思表明として言語化していきたいと思います。
━━まず、DIGGLEの中核となるカルチャーについて教えていただけますか？
DIGGLEのカルチャーをつくる中核要素に、『敬意』と『フェア』というキーワードがあります。
『敬意』はただの敬意ではなく、関わるステークホルダーに対して潔癖なほど敬意を持つことを意識しています。企業経営は短距離走ではなく、マラソンです。長く走り続けることができる組織を運営していくためには、お互いへの敬意やリスペクトがとても大事な要素だと考えています。
また、DIGGLEでは、大手企業やスタートアップ出身など異なるバックグラウンドのメンバー、子育て中など様々なライフステージのメンバーが働いています。
『フェア』という考え方には、事業において集中と選択ができるよう、どんなメンバーであろうとフェアでいつづけられる環境を提供するという意味を込めています。
「敬意」と「フェア」のカルチャーを一言で「大人のスタートアップ」と表現することもあります。
スタートアップでこの考えを持ち、長期的な事業運営をしていけば「スタートアップの見え方」が大きく変わり、様々なバックグラウンドの方がDIGGLEに加わり事業を成長させたいと思ってくださると思います。その第一人者となれるよう、DIGGLEでは『敬意』と『フェア』を中核要素としたカルチャーを創っています。
━━ありがとうございます。あらためて、DIGGLEが求める人材はどんなメンバーでしょうか？
根底の「敬意」や「フェア」の部分でのカルチャーマッチがある上で、あらゆるタイプのメンバーがバランスよくいる状態があるべき姿であり、目指したい会社の姿だと思っています。
あえてわかりやすくするために単純化して話をすると、「人のコミュニケーション上の特徴」を理解するためのフレーム「ソーシャルスタイル※」の4象限で、現状よく言われることとしてはDIGGLEは左寄りの人が多いということです。
※「ソーシャルスタイル」は、1968年にアメリカの社会学者である David Merrill(デビッド・メリル)が提唱した、行動科学に基づくコミュニケーション理論。自己主張度×感情表現度の尺度で4つのタイプに分類しており、上図のようにそれぞれの性格的特徴が推測できる。
ただし、ここで強調しておきたいのは、DIGGLEは人のタイプと、敬意やフェアへの価値観は全く紐づいていない別のカテゴリの話だととらえているということです。
結果として現状のメンバーにはアナリティカルやエミアブルなタイプのメンバーが多いことや、候補者さんの中には
アナリティカル・エミアブル＝敬意やフェアのカルチャーを推進する
ドライビング・エクスプレッシブ＝敬意やフェアのカルチャーを推進しない
というような事実と異なるとらえ方になり、選考においてさまざまな齟齬が生まれてしまうこともありました。これは我々の伝え方の問題でもあり、きちんとお伝えできないことを改善したいと考え今回の意思表明に至りました。
当たり前の話ですが、働くメンバーのコミュニケーションのタイプや行動パターンは同質的でないほうが組織として強くなれると考えていますし、もっとさまざまな多様性を受け入れる組織づくりにもチャレンジしていきたいと考えています。
DIGGLEではメンバーを積極採用中です！
今回の内容に少しでも共感いただけたら、ぜひまずはカジュアルにお話しできると嬉しいです。
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