パワハラを会社に相談する前に

こんにちは。デイジーです。今日はパワハラ対策に関連する省庁である厚生労働省の資料を見ながら、パワハラを受けた時に、会社に相談してよいものかを考えてみたいと思います。

１．厚生労働省のＨＰから

2022年4月から、全企業に対して、パワーハラスメントの防止措置が義務化されているそうです。私の職場にもパワハラ対策室（仮称）は設置されていますが、設置したから、パワハラが減るか？は多いに疑問です。

２．パワハラの要素

同省のＨＰには、パワハラの要素として以下の3つを挙げています。
①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しない。

これを見て、この要素が当てはまる職場は同省がめざす「あかるい職場」からは程遠く、そのような職場を許す企業は従業員を雇う資格がないだけでなく、人権侵害の不法行為を許す環境を構築し、企業として存在意義すら危ういと感じました。

その一方、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる」という表現が気になりました。パワハラを訴えられた上司が「適正な業務指示や指導だった」と反論すれば、企業としてパワハラを「客観的に」認めることは難しいと思われるからです。

３．パワハラの6類型

典型的な、パワハラの類型は以下が挙げられるようです。
１）身体的な攻撃
　　暴行・傷害
２）精神的な攻撃
　　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
３）人間関係からの切り離し
　　隔離・仲間外し・無視
４）過大な要求
　　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
５）過小な要求
　　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
６）個の侵害
　　私的なことに過度に立ち入ること

４．パワハラの証明は難しい

パワハラを企業に相談する場合、パワハラがどのように起こったかについて証拠・証言を集めて伝えることが必要になります。しかし、パワハラ類型の１）以外は、証明は難しいのではないでしょうか？

一方、加害者の立場であれば反論が簡単な気がします。「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる」は上司の立場があればどんな理由でも作れるからです。いわゆる優越的地位の乱用です。

結局、パワハラ加害者が２）～６）に相当する行為を被害者に行った場合、特に、誰も知らない・見ていない状況下で行われてしまった場合、残念ですが、「客観的にみて、」を理由に、企業としては上司の反論を信じる（更に企業はイメージを損なうパワハラを起こっていないことを信じたい）心理が働きやすいのではないでしょうか？

またパワハラ加害者である上司は企業に「選ばれて」上司になっていることも注意すべき点かもしれません。パワハラ被害者は企業内で立場が下です。パワハラ認定されると当然何等かの処分を下す必要があります。そして、加害者も被害者もパワハラ対策室による何等かのジャッジが下ってもその先も従業員として所属します。いろいろなオフィス政治が絡む中、上司を罰しない体質は作られやすいと思います。

上記が理由か定かではありませんが「令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、企業がハラスメントの報告を受けた後の行動として、パワハラ、セクハラでは「何もしなかった」の割合が最も高かったとあります。訴えがあったのに放置していたと受け取れ、パワハラ認定の難しさが考えられます。

厚生労働省：データで見るハラスメント
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/index

５．義務化の効果は果たして・・

2022年4月以降、パワーハラスメントの防止措置が義務化された結果、企業内においてパワハラは減ったのか？企業はパワハラの報告があったときにきちんと適切に対応できるようになったのか？相談者はメンタル疾患になっていないか？休職・転職しているか？などいろいろ効果を知りたいです。厚労省のパワハラに対する次回の実態調査が待たれるところです。

パワハラを受けていてつらいと思われている方、会社が味方になってくれるかどうか、それは会社の担当者によるところが大きいかもしれません。統計からみて、きちんと会社が解決まで導いてくれるか、不明な点が多い気がします。

ここまで読んでくださって、ありがとうございました。