組織へのコーチング

こんにちは！
DAISEIです！

今日は現在私が勉強している本。

「コーチングの基本」の最後のアウトプットnoteになります❗️

気づけばもう23記事目になっていましたが
これはまだ序章の序章です。

学びが楽しいです。
少しずつ実践も始め、責任感を感じております！

ではやってきます😁

組織へのコーチング

日本における企業へのコーチングの導入は
2000年初頭。

ちなみにアメリカでは1950年。
（マネジメント分野）

リーダーシップやマネジメントの手法として、
多くの企業が管理職を対象とした
「コーチング研修」を導入した。

その後、
経営トップを含むエグゼクティブ層が

1対1のコーチをつける
エグゼクティブ・コーチングが広まる。

さらに、「組織開発」のためにコーチングを導入し、
・経営チームの一体化
・組織内の繋がり強化
これらに取り組む企業が増えている。

「組織開発」の具体的なテーマ
・経営理念の浸透
・組織風土の変革
・自立型組織の醸成
・イノベーションを起こす組織づくり
・M＆A後の統合プロセス
・海外拠点の現地化推進

組織全体に働きかける
「システミック・コーチング」

「組織開発」を目的としたコーチングでは、
組織のトップを巻き込みながら
組織に所属する人々の行動やコミュニケーション、
部門間の関係性を変え、
組織全体にその効果を浸透させていく。

こうした組織全体の開発を行うコーチングを
「システミック・コーチング」と
コーチエィでは呼んでいる。

システミック・コーチングの構成・流れ

組織変革のキーパーソンは誰か。
もちろん影響力の強い社長や経営を担う
エグゼクティブ層

そのため、多くの企業開発では、
エグゼクティブ層への
「エグゼクティブ・コーチング」からスタートする。

エグゼクティブ層へのコーチングにより、
経営チームが理想とする
「組織の状態」
その先に実現したいビジネスインパクトを明確にしていく。

これができるか否かが、
プロジェクトの成否を大きく左右する。

経営チームの足並みが揃ったところで、
次に、組織の中でハブとなる現場リーダーに対し、
コーチングスキルのトレーニングを行う。

さらにそのスキルを身につけた現場リーダーが
各自5名程度の社員に対して
定期的なコーチングを実施する。

各階層のコーチング・テーマ
〈エグゼクティブ層〉
・経営の質とスピードの向上
・経営理念の浸透度向上
・次世代経営者の開発
・新任経営者の早期戦力化、定着化

〈リーダー層〉
・管理職層のマネジメント力向上
・部下育成のマインド構成
・次世代リーダーの開発

こうした構造の下、
リーダー層が組織員に問いかけ
→対話の量を増やす
→組織の理想へ向け、自発的な行動

この流れが生まれる。

その結果、
・プロジェクトの進展速度アップ
・組織内に新たな連鎖構造の構築
・組織風土の改善

などなど様々な変化が生まれていく。

コーチングによる組織開発は
企業だけでなく、
研究機関や医療機関、スポーツ組織、教育機関、官公庁、自治体など
さまざまな分野でも導入されている。

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