心理的安全性をもたらすもの

HR業界で先端をいく会社のトップが書かれたネット記事で、気になるものがありました。

Googleの生産性の高いチームに共通しているものを探す実験で、
それは「心理的安全性」だという話からの続きで、

ですから今、よくマネジメントの方で「心理的安全性の高いチームと言われても」「俺は褒められて来なかったから、そんなマネジメントできない」と仰る方がいますが、あなたの性格や過去の経緯とは関係がないのです。

これで業績が上がることが解明されたわけですから、それはもう仕事なんですね。ですから「心理的安全性の高い会議を作ることこそが業績に直結するから、それはあなたの仕事です」と、管理職の方にしっかりとお伝えいただく。

どんどん意見を言い合えて、意見が率直にぶつかり合うからこそ、化学反応が起きイノベーションにつながります。「心理的安全性」というキーワードを覚えて、実践していっていただければと思います。

と書かれていました。

管理職は確かにチームをマネジメントして生産性を高める役割ですが、
「心理的安全性」というキーワードを覚えたところで、どうやって「実践」すれば良いのか？と思ってしまうのではないかと感じました。

「心理的安全性」は、もたらそうと思って何かを取り入れたり、形だけやれば生まれるものではないと思っています。
そもそも、管理職のご自身の中に「安全性・安心感」がなかったら、
人にもたらすことは不可能なのではないでしょうか？

「この場はなんでも言って良いよ！」とメンバーに声をかけたところで、メンバーが心からそう思えなければ、心理的安全性は生まれないと思います。

たとえメンバーが頑張って率直な意見を言ったとしても、
単なる声がけだった場合、言い争いになったり、
防衛的な意見のぶつかり合いになり、
生産性の上がるような場にはならないのではないかと心配します。
そうなってしまえば、頑張って言った人も「言わなきゃよかった」となり、
「リーダーは口ではなんでも言っていいと言いながら、結局何を考えているのか分からない」ということになって、余計に本音が言えない組織・風土になってしまうのではないでしょうか？

「共感的コミュニケーション」は
「自分への共感」と「相手への共感」が柱となりますが、
この二つによって管理職自身の中に安心感・自己信頼が生まれ、
チームや組織にそれがもたらされます。

「共感」は傾聴の土台にもなります。
「共感」というと「同情」と間違われたり、ぼんやりと「良い人」になることのように思われがちですが、リアリティに即したものです。
ただこれまでの思考だけで物事を認識する方法とはやり方が違うため、理解してもらうのに時間がかかるかもしれませんが、誰でもできることだと思っています。

人を「良い・悪い」で評価・判断したり、「どちらが正しいか・間違っているか」で考える二元論的な思考方法では、限界に来ているのかなと感じています。

心理的安全性は、一人の人として受け入れられている安心感や信頼がある場所に「発生」するものだと思いますし、
管理職やリーダーは、ご自身が安心や信頼を自分自身に感じていなければ、心理的安全性をチームにもたらすことは難しいのではないでしょうか？
そしてそれは、過去の経験からの自信や自分の優秀さなどではなく、
「共感」によってもたらされるものではないかと感じています。
共感によって生まれる「自律性」や「自己肯定感」が、
二元論を超えて人と対話していく土台になると思います。

労働人口が減り、人件費は高まっていく中で、
生産性を高めていくこと、
育児や介護、病気療養など様々なものを抱えた多様な人でも働けることは
待ったなしの課題です。
社会の価値観も多様化し、変化のスピードも速い中で、
経営者だけが考え、労働者は言われたことをやるだけでは、
生き残るのが難しい時代になったのではないでしょうか？

「対話」することができる組織を作れるかどうかが、新しいキーになるのではないかと思っています。

日本の生産性を上げるためにも、本当に職場のコミュニケーションの質が高まり、つながりが生まれ、働くみんなの人生の質が高まることが大事だよねという認識が広まると良いな〜と願っています。