人事評価制度を見直す企業

　ここ最近のニュースで年功序列の賃金制度が出てきました。この背景には２つの理由があると思っています。この２つの理由を書きたいと思います。

一律定昇廃止でトヨタは若手技術者に夢を見せられるか

三菱重工が成果型評価、まず4万人　若手つなぎ留め

１.　若手のつなぎ留め

　これは記事に書いてある通り、若手のつなぎ留めだと考えられる。というのもここ最近、日本の伝統企業である製造業に対して、就職の人気がない。就職してからの若手の離職率が非常に高い。その１つが年功序列型の体系だ。頑張っても頑張ららなくも評価が変わらない会社だらけならまだしも、若手でも評価される会社が世の中には存在し、このネットをひらけば、情報にあふれている。

　会社として、流石にこのままだとまずいと感じて、真面目にやり始めたいという意思の表れだろう。ただ記事にある通り、今まで長い年月、適当にやってきた人事評価制度で成長した管理職が、まともな評価の研修もしていない中で、これが実現できるのだろうかという疑問が生まれる。ただこの伝統的な日本企業がこれからも存在し続けられるかどうかは、これにかかっていると思う。

２. 在宅ワークの普及

　今年のコロナ禍の中で、急激に普及した在宅勤務。その結果、仕事の成果を真面目に評価しないと、仕事をしているかどうかが解らないと会社が思い始めた。なぜなら個人の仕事の把握なんて、そもそもやっていなくて、なんとなく出来ているからOKなんていうノリだったからだ。そしてこれによって生産性が悪化するということが現実を帯びてきた。会社に入ればコミュニケーションがとれ、進捗やお願いも上司からやりやすかったが、在宅になるとそうもいかない。ジョブ型の雇用形態に変化させたいが、そう急には出来ない。そこで大急ぎで、成果主義という名の成果を真面目に評価しようと努力を始めたのだ。

まとめ

　このコロナ禍によって、日本企業にとって、在宅勤務を広げるという急激な変化を余儀なくされた。それによって生産性の低下が現れてしまい、伊藤忠のように原則出社に切り替えた企業も現れた。

　伝統的な日本企業は９０年代のように、長い不況の入り口のように生産性の定価で停滞するのか、それとも海外のように生産性が上がり、ライフワークバランスが実現でき、みんながハッピーな社会がやってくるか。その分岐点に立っているような気がする。