他人事ではない2030年問題4⃣

人口減少日本で何が起こるのか？。
意外なことに、多くの人がこの問題について、
本当の意味で理解していない。
そして、どう変わればいいのか、
明確な答えを持っていない。

『未来の年表』シリーズの『未来のドリル』は、
コロナ禍が加速させた日本の少子化の実態をありありと
描き出している。

この国の「社会の老化」はこんなにも進んでいた。

コロナ禍で逆転した東京の男女比

総務省の「住民基本台帳人口移動報告」(2020年)を
チェックしていくと、その輪郭が浮かび上がってくる。
そこから見えてくるのは人口減少後の日本の姿である。

2020年の東京都は感染が拡大した５月以降、
６月を除いて12月までの計７ヵ月にわたり転出超過が続いた
これを男女別にすると、
東京都と地方圏の関係が鮮明に表れる。

最初の緊急事態宣言が発出された4月の
東京都への転入超過数は、
女性が男性の３・５倍に上る。
前年同月比でみると男性は4892人から1001人へ80％減と
なったのに対して、女性は8181人から3531人へ57％減に
とどまったためだ。
なぜこれだけの開きが生じたかといえば、
東京都への転入者の大半が20代前半だからである。
女性の場合、地元に希望する就職先がないために
上京するケースが少なくない。
こうした人々は、東京都の感染者数が多いからといって
簡単に就職先を変更できるわけではない。
感染リスクよりも就職先の確保を優先せざるを得ないということだ。
男性は、女性に比べれば地元で
正規雇用の仕事を見つけやすい。
就職をめぐる男女の状況の違いが、
数字の大きな開きとして表れたということである。
女性の東京流入の勢いの強さは、その後も続いた。
東京都が転出超過に転じた5月は
男女とも転出超過となったが、
男性860人に対し、女性は４分の１の209人にとどまった。
緊急事態宣言が明けて揺り戻しが起きた６月は、
男女とも転入超過に戻ったが、
男性438人に対し、女性は2・8倍の1231人だ。
７～12月は再度、男女とも転出超過となったが、
どの月も男性の数字が大きい。
男性は感染状況を見て地元に残る人、
東京を離れる人が多く、
女性は上京する人、東京に残る人が多いことを窺わせる。
東京都にとどまる女性が多かったのも、
雇用環境の悪化が要因だ。
コロナ不況は飲食業などに甚大な影響を及ぼし、
女性の雇用が著しく悪化したが、
それに加えて地方経済の落ち込みが激しかった。
地方に戻ったら余計に仕事を見つけづらく、
東京にとどまり続けるしかなかった人が多かったのである。

転入超過数を男女比で計算してみると、
女性のほうが多いのだが、2020年は223％となり
前年より88ポイントもの激増となった。
コロナ禍はむしろ若い女性の東京集中を促したということである。

人口総数　14,105,098人
対前月比　4,550人（減）
対前年同月比　70,237人（増）
男　6,918,630人
女　7,186,468人
世帯総数　7,447,433世帯＜参考値＞

2024年01月31日　 総務局

2030年問題は、
企業にも深刻な影響を与える可能性があります。
企業が抱えうる問題としては、
以下の3つが挙げられるでしょう。
2030年問題による人材不足は、ほとんどの業界で生じると想定されていますが、その影響をとくに受けることが懸念される業界もあります

人材獲得競争の激化

生産年齢人口の減少により、多くの企業が人手不足に直面し、人材獲得競争が激しくなります。その結果、採用担当者の負担が増加します。求職者が少なくなる中、企業が適切な人材を見つける難易度も一段と高まるでしょう。

採用難易度が上がると、採用担当者は採用により工夫を凝らさなくてはなりません。競争が激化する中で、
求職者・転職者を引き付けるためには、
募集広告の内容だけではなく、
自社の特徴や風土、雰囲気を伝えることが不可欠です。

さらに人材を確保するために、
企業は複数の採用方法を使うことが増えるでしょう。
例えば、リファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNSを活用した人材スカウトなどが挙げられます。
これらは効果的な手法ですが、
採用担当者の仕事量や負担が増えることが予想されます。
こうした背景から、人材を獲得するためには、
採用戦略の強化に加え、
魅力ある職場づくりの実現が求められます。

人件費の高騰

人件費の高騰も、企業が直面しかねない大きな問題です。
労働人口が減少し、多くの企業が人材不足に陥れば、
人材を獲得するためにこれまで以上に
良い条件を提示しようと考える企業が
増加すると考えられます。
応募してもらえるように、福利厚生を充実させたり、
給与を上げたりすることが想定されます。
福利厚生の充実や給与の見直しは人材獲得に有効ですが、
人件費の増加につながるため、
利益が減少するおそれがあります。

業績の悪化

人材不足によって企業は業績の悪化に陥る恐れがあります。人材不足は、営業や販売の人員が足りない、
プログラミング担当の技術者がいない、
カスタマーサービスの担当者が足りない、
といった状況を引き起こします。
大勢の顧客を抱え需要の高いサービスを
提供していたとしても、人材が足りないばかりに
十分な対応ができなければ、
顧客の満足度が低下する可能性があります。
それによって顧客が他社に流れた場合、
収益の悪化にもつながるでしょう。

帝国データバンクの調査によると、2023年4月に発生した「人材不足倒産」は30件に上り、増加傾向にあります。
今後も人材不足を起因とした
業績の悪化や倒産件数は高水準で続くと予想されています。

・建設業界

建築業界では、2022年時点でもすでに労働力の不足が
著しく進行しています。
就業者数は減少し続けており、
2003年には約600万人でしたが、
2022年には約300万人に減少しています。
建設業界は少子高齢化の影響を受け、ますます人材不足が顕著になる見通しです。

・観光業界

帝国データバンクの調査によると、
2023年4月時点で、特に旅館・ホテルにおける
人材の不足が深刻化していることが判明しています。
調査に参加した75.5％の企業が
「正社員の人材不足に直面している」と回答するほど、
人材が足りていない状況です。
インバウンド需要の高まりを受け、
景況感の回復が見られているものの
観光業界の人材不足はいっそう加速していくでしょう。

・航空業界

航空業界においても人材不足が懸念されています。
政府はインバウンド消費の拡大のため、
外国人観光客を積極的に受け入れる施策を進めています。
しかし、外国人観光客の増加に反して、
その受け皿となる、航空業界のサービス提供者が
不足していることが問題となっています。
国内での人材確保が難しいと考えた政府は、
外国人就業者の確保に注力しています。
2019年度に外国人の在留資格「特定技能」制度を
導入するなどして、
外国人人材の受け入れ力を強化しています。
しかし、企業では外国人人材の採用が進んでいるものの、
言語や文化、教育の課題などがあり、
人材の充足にはまだまだ時間がかかるでしょう。

・IT業界

ITニーズの世界的な需要拡大の影響を受けて
IT人材のニーズが高まっています。
具体的には、AIやIoT、ビッグデータなどの
普及・拡大を受けて、ITを取り扱える人材や情報のセキュリティを担当できる人材の需要が増加していく見通しです。
しかし、この需要に反して供給が追いつかないことが想定されています。
経済産業省の調査では、
2030年には人材不足の規模が約59万人まで拡大すると
予想されています。
また、現時点では比較的若い世代の多いIT業界においても、高齢化が進むとのことです。

・医療・介護業界

医療・介護も、2030年頃に
深刻な人材不足が懸念される業界です。
超高齢化社会の影響を受けて、医療・介護サービスの利用者数は増加し続けていくでしょう。
しかし一方で、サービスを提供する側である医師や介護職員、看護師といった医療従事者が不足しています。
少子化の影響を受けて、
こうした人材の増加の目処は立っていません。
医師を対象にした2019年度の調査では、
「自院の医療機能の維持に必要」な勤務医が不足していると回答した病院の割合は、40.9％でした。
2019年度の時点でも人材不足の状態に陥っている中、
その傾向は今後も拡大していくと考えられます。

人口推移の調査で各業界ともに
人員不足が推定されています
2030年問題の中でも重要なポイントですね

これからの日本を支えていく若者に示された
未来への課題として
検討される事を願います

最後まで読んでいただき
ありがとうございました

お役に立てれば嬉しいです