中途社員が活躍できる！素早く適応→活躍できるオンボーディング環境とは？
こんにちは！シンギュレイトnote編集部です。
人材の流動性が高まり、中途採用が増加している2024年。多くの企業で、中途社員の方が入ってくる機会が増えていることと思います。
その中で、他の会社での経験・スキルを有している中途社員は、新卒と比べオンボーディングが手厚くないこともしばしば。
ですが、これでは中途社員がもっている経験・スキルを100%発揮してもらうことは難しいと言わざるを得ません。「どれどれ、今回入ってきた中途の人は優秀なのかな？では、お手並み拝見！」なんてもってのほか！では、どのような環境を作れば、中途社員が早期に適応・活躍できるのでしょうか？
今回は代表の鹿内に、中途社員をはじめとする新メンバーのオンボーディングで実践していることを聞きました！特に、スタートアップなど新メンバーのオンボーディングに手が回らないという企業の方、おすすめです。
早期戦力化の鍵は「適応」
みなさんの組織では、新メンバーはすぐに活躍できていますか？
僕（鹿内）の好きなサッカーでは、出場機会を求めるなどの理由から、シーズン途中で別チームに加入する選手が少なくありません。とはいえ、スキルが抜群で上手な選手であっても、途中加入してすぐに活躍することは稀です。
しかし、サポーターは結果がでないと、鳴り物入りで入った選手を辛辣に批判するもの。でも、監督は「コンディションが整っていない。適応には時間がかかる」と擁護して守ります。すぐに活躍できない理由は、周りの選手のことをわかっていなかったり、自分自身のプレースタイルを伝えられていないからでしょう。チームへの「適応」ができていないのです。でも、適応さえ上手くいけば活躍するようになります。プロでさえ、「適応」の時間が必要なのです。
これを会社組織に置き換えてみると、中途社員のオンボーディングが当てはまります。そして、同じように上手くいくかどうかも、この「適応」にかかっています。ではどのような環境をつくっておけば、早期に適応してくれるのでしょうか。今回は、僕が見てきた適応の早い中途社員の特徴から考えてみたいと思います。
キーワードは、「聞く」と「主体性」です。
適応の早い中途社員の特徴
特徴1：恐れずに聞く
適応が早い中途社員は、わからないところをすぐ聞ける人の場合が多いです。わからないことがあると、すぐに周囲に聞いて自身の行動をチューニングします。
誰しも自身のスキル”だけ”では仕事はできません。「この会社はどんなビジネスモデルで回っているのか」「何を良しとする価値観なのか」。そして、「社内外の誰がどんな情報を持っていて誰がキーパーソンなのか」といった情報を知ると、より自身のバリューを発揮しやすくなるはずです。
一方、「こんなこと聞いてもいいのだろうか？」と考えたり、質問を遠慮する方は、適応が遅いように思えます。小さなことですが、たとえば「社内システムの使い方が分からず稟議を上げられない」とか、「暗黙のルールを知らず会議室が取れない」といった理由でも「適応」を遅らせてしまうのです。マニュアルが揃っていれば別ですが、社内の暗黙知となっているルールは社員に聞かなければわかりません。そういうことは遠慮せずに、周りに聞くと良いでしょう。
特徴2：主体性を持って行動する
恐れずに聞くという話の後ですが、何でもかんでも聞く、というのは違います。少し調べればわかる内容は、自分自身で調べることが大切です。何回か転職を経験した方は、主体的に組織内の情報収集を行う方が多いです。「この組織では何をしたら評価されますか？」のような聞かなければわからないことは聞き、自分自身の行動をチューニングしていくことができるのです。
シンギュレイトにも、説明を受けずとも自分が入っていないSlackチャンネルからも情報を得て「こういう話題がありましたけど、こんなアイディアを考えたんですが…」となる主体性の高い方がいます。そんな主体性がある方を僕は頼もしく感じます。
僕自身、研究サイドからビジネスサイドであるに転職したとき、かなり意識的に社内外の人にアポを取り、話を聞きました。初めて「事業開発」に携わるのですから、自分にとってはビジネスサイドは未知の領域でした。「どんな人たちが、どんな価値観を持って、どのように動いているのか？」を知るのは自分にとっても価値のある情報だったのです。
2社目に移ったときには、単に情報を知るだけでなく「文科省に向けた事業説明の資料を作る」と手を上げたりしました。他者に説明するためには自身の理解が大切です。オンボーディング期にアウトプットをする前提でインプットを行うと、より良い事業理解につながるでしょう。
2つの特徴が発揮できる環境を作る
早期に適応する中途社員に見られる2つの特徴、「恐れずに聞く」と「高い主体性」という2つの特徴をお話ししました。
どんなに優秀な人材であっても、もっている能力をすぐに100%発揮できません。そんな中途社員に対して「そもそもの能力がないのでは？」と疑うのはもってのほか。その疑いは適応をより遅くします。「早く能力を示さないと受け入れてもらえない」と焦ってしまい、結果が出なくなるのです。「どれどれ、お手並み拝見」みたいな文化も焦らせる要因になりますので、やめましょう。
そして、そう思わせないための受け入れる環境づくりが大切です。そこでシンギュレイトが実践している２つの方法を紹介します。
方法1：入社前に一緒に働くであろうメンバーと接点を持たせる
シンギュレイトでは、一緒に働くであろうメンバーを面接に同席してもらい、面接の時点から接点を持ってもらうようにしています。そうすることで、入る前から互いを知ることができるので、適応がスムーズになるのです。
入社日まで、一緒に働く人がどんな人がわからない、という不安を持っていると、気になることも聞きづらい状態になってしまいます。恐れずに聞けるような状態にしてあげることが1つの方法です。
方法2：主体性を持てる仕組みづくり
仕組みがなくても、主体性を持てる人材であればいいですが、全員が全員そうではありません。なので、主体性を持てるような仕組みを作っておきましょう。
具体的には、「主体的に動けるように会社の情報を伝える」「知りたい情報や話してみたい社員にアクセスできる環境を作る」などが挙げられます。主体性を求めても、動く判断をする材料・情報すらないとなかなか動きづらいです。主体的に動きやすい枠組みを作っておいてあげましょう。
いかがでしたでしょうか？サッカーにおいても、どれだけ優れた選手であっても、途中加入したときには、すぐに活躍することはできません。中途社員が自身のバリューを遺憾なく発揮してくれる仕組みをつくっておきたいですね。
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本記事は、シンギュレイトが毎週配信しているメールマガジンに掲載している代表鹿内のコラムを、シンギュレイトnote編集部が加筆修正したものです。