管理者の持つべき技術（4）
教育・評価にはランクとレベルがあるよと言う話。
管理者は教育の前にきちんと評価すると記事にしましたが、
なかなか評価基準を作ると言っても難しいかもしれません。
教育計画にもつながる、その上、給料にも影響する評価基準です。
まず、評価・教育する相手のランクはどうでしょう。
企業ですので、係長、課長などのランクはありますが、
そのランクに見合った評価・教育の基準が出来ていますでしょうか？
海外では役職と、技術的なランクは異なることがままあります。
最近では、役職以外に、ランク付けする企業も増えてきています。
一般的なランクについて以下のようなランク分けが多いと思います。
1．スタッフ（入社～３年目程度）
2．シニアスタッフ（４年目～7年目程度）
3．マネージャー（８年目～）
もう少し細かく分ける企業もあるでしょうが、
まぁ、大体こんなもんのだと思います。
それぞれのランクに応じた、評価の基準もありますが、
評価の基準は青天井が基本です。
1．スタッフの評価基準に、２．シニアスタッフの評価基準を足し、
シニアスタッフの評価基準に、3．マネージャーの評価基準を
足していくので、点数は自然と青天井になります。
当然、入社２年目の部下がシニアスタッフの技術を持っていたら、
そのように評価しなければいけません。
余計な加点も減点もする必要は無いのです。
それが誰が評価しても同じ評価になる基本です。
ここで、スキル（技術）評価について書いてあると思われる方も
多いと思いますが、スキルにはテクニカルスキルとヒューマンスキルと
言う、二種類があり、テクニカルスキルと別項目で、
ヒューマンスキルも評価しなければなりません。
どうしてもヒューマンスキルには属人化する可能性がぬぐえませんが、
それを出来るだけ少なくする方法が、レベル評価です。
ヒューマンスキルを評価するために、次の様なレベルで評価します。
1．エントリーレベル：E 言葉や意味を知っており、指示されれば実践する
2．ミドルレベル：M 指示されずとも自主的に実践しているが確認は必要
3．ハイレベル：H 常に実践しており、確認は不要
4．スペシャルレベル：S 他者に教える事が出来る
レベルで配点が異なり、一例ですが、E＝1点 M＝3点 H＝6点 S＝8点 がバランスの良い評価になると思います。
SSは適切な時期に適切な再教育が出来ると言う10点満点になりますが、
一般的ではないかもしれません。
評価は全て、出来るかできないか、やっているかいないか、
誰が見ても間違いない判断が出来るようになります。
まぁ、それでも加点や減点する人も出ますが、
繰り返し別の人が評価することにより、おかしな評価をしていると、
だんだん知れ渡り、正しい評価に落ち着いてきます。
課長が部下を育てる場合、Hレベルの部下を、Sレベルの部下にすることが
多いと思います。
教える技術を教えると言う事になりますね。
管理者は、教える技術を教えられる人になりましょう。
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