マネージャーの差別や偏見の対処の仕方
海外マネージャーは職場での多様性・差別・偏見の問題が多い
記事では職場の人種差別問題の対処法を紹介している。記事に書かれているような人種差別問題が職場で発生するなんて、海外マネージャーは相当人格に優れていなければなれない。日本は差別や偏見はあるが、攻撃的ではなく非常に陰湿だ。だからこそ、マネージャーは対処せずいじめが勝手に終結し収まるまで待つ。日本のマネージャーは自ら問題を解決しにはいかない。（あ、これ偏見かも）
差別や偏見をした”優位集団”の反論に騙されない。
非常に面白い記事。差別や偏見を受ける劣位集団がマネージャーに告発したとする。それを受けて優秀なマネージャーが優位集団の数名に「差別や偏見をしているか？」と問うと、優位集団がどう反論するのか？って話だ。そこでは2つの反論パターンがある。
競争的被害者意識
「差別的だなんて相手の被害妄想じゃないですか？、私たち優位集団に対する権力や資源の豊富さに対する批判ですよ。お門違いだー」的な感じ。脱線的被害者意識
「ちょっと感想を言っただけで、そんな差別とか偏見とか言われるなんて。言論の自由や信仰の自由はないんですか？」的な感じ。
非常に面倒なのが2番目の脱線的被害者意識を使ってくるヤツだ、とされている。解説を読むとマジで面倒事に巻き込まれてく…
会社では”優位者”や”優位組織”が使ってくる。
記事の例では集団が使ってくるが、日本の会社では優位者や優位組織が使ってくることがある。脱線的被害者意識の巧妙な手口は以下の部分だ。
差別や偏見を「言論の自由」「信仰の自由」などの大きな概念に引きずり込み、批判をそらし免責すると同時に問題を複雑にする。新たな議論のテーマを生み、特に普遍的な権利をめぐる問題にすることで劣位集団が困難している問題への取り組みを覆い隠す。
これ、たまに政治家が問題の本質をすり替えてきた時や会社の不具合報告で問題の本質がすり替えられてきた時に目の当たりにするやつじゃん。あのやり方って名前あったのか、脱線的被害者意識。っーか意識なの、やべぇ…
優位集団の反論を受け入れる前に精査する方法。
非常にシンプルに3つまとまっている。ぶっちゃけ、問題の本質を捉えること。劣位集団が訴えてきた問題はどこにあるかを探ること。
本題に集中する
反論を本来の申し立てと切り離し、マネージャー自身の誠意と重要性を加味する誘因を探る
脱線的被害者意識の主張をするような人は、悪意を持って行動している可能性がある説明責任に報いる
行為を改めたことは報われるべきであり、他の従業員の模範となるべきである
凄く面白い記事だった。優位者や優位集団は差別や偏見が問題視されても反論できるし、なんなら脱線的被害者意識で論点をずらして劣位集団をさらに追い詰めることが出来る、と。もう喧嘩両成敗でいいんじゃない。
それじゃ、マネージャー失格か。じっくり問題の本質と向き合う覚悟が必要だ。
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