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採用のスピードが採用における競合優位性になりうる?採用の遅延によるリスクをまとめてみました。

ベンチャー/スタートアップの採用を支援させていただいている中で、

「事業が忙しくて採用にまで手が回ってなくて、面談調整できるのが2〜3週間後とか多いんです。。。」

といったお声をいただくことがあります。

採用において、ベンチャー/スタートアップと、メガベンチャー/大手がバッティングしてしまった場合、企業ブランド・年収・福利厚生といった待遇面では劣ってしまい、内定を辞退されるケースは少なくありません。

では、ベンチャー/スタートアップが採用で勝っていくためには、何が必要なのでしょうか?

当社では、下記4つのコンテンツを通して、ベンチャー/スタートアップが採用市場において勝っていくための土台を作成しております。

- 採用ブランディング
- 採用広報
- 採用ピッチ資料
- EVPの整理と策定

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上記4つの項目で採用の土台を整えていきますが、そのほかにも適切な採用手法を選定し運用まで行うことで、ある程度は採用市場において強者に位置できるかと思います。

しかし、採用の土台が幾ら整ったところで見落としがちなのは、CX(Candidate Experience)の概念です。

いわゆる「顧客体験を充実させよう」、という概念です。

当社では、このように定義をしております。何故必要なのでしょうか?

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こんなデータがあります。

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採用活動における遅延は、辞退を冗長させることがわかってます。

少しブレイクダウンして、採用スピードの遅延が原因で起こりうるリスクについてまとめてみました。

 1 - 1) 採用スピードが遅いことで、空席のポジションが採用できないことに対する経営的リスク

平均して、募集をしているポジションの15%が1ヶ月空席になっていることがわかっています。採用が遅れ、会社運営において必要なポジションが空いている状態が長期間続くと、企業にとって財務的および非財務的に莫大なコストがかかってしまいます。

何故ならば、ポジション不在による意思決定の遅延により、株式会社としての遅延が起こってしまいます。そのため、本来入社時に求められていたミッションと大きく乖離した業務が与えられることも少なくありません。

そういった場合、労働力が少ない中で会社経営を行っていかなければならないため、既存のメンバーに負荷がかかってしまいます。そこから負のスパイラルに入ってしまい、モチベーションの低下→退職リスクの増加が予想されます。

また、特に管理職のようなポジションは求める要件が高くなる傾向があり、長期間空いてしまう場合があります。求職者からは「人気のないポジション」と見えてしまうケースは少なくありません。

 1 - 2) 採用スピードが遅いことで、会社の評判を下げてしまうリスク

open work転職会議といった会社の口コミサイトができたことにより、企業の内情が可視化される時代になりました。また、実名でSNS(TwitterやFacebookなど)を運用されている方も増えたという背景もあり、エントリーをするかどうかのジャッジをする判断材料が、ネット上には溢れています。

つまり、良い口コミや公開情報が多ければ多いほど会社のブランド価値を高めることができ、ポジティブな印象を持って選考に進んでもらえるケースがあるということです。

裏を返すと、企業への入り口である「採用」にも注意を払わなければいけないということです。例えば、「採用するかしないか」の回答が遅い場合、 求職者の半数以上(53%)は、その企業へネガティブな印象を持ってしまうということがわかってます。

 1 - 3)採用におけるコミュニケーション不足が起こすリスク

求職者の53%は、回答の遅れと採用プロセスに関する情報共有の不足が最大の不満である。と答えています。これに続いて、採用マネージャーによる意思決定の遅れ(46%)とコミュニケーション不足(44%)が不満として挙げられています。

どのような観点でコミュニケーションをとる必要があるのでしょうか?


2. 候補者とコミュニケーションをとる上で重要なこと

どのようにまとめてみようかと考えた時に、まずは候補者の転職活動の軸から紐解くと良いのではないかと思いました。

当社で定義している転職活動の軸は、大きく10つあります。

当社のnoteをよくご覧いただいている方にはお馴染みの4P(Philosophy、Profession、Person、Privileges)で分類をしてみました。

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この10つの軸に優先順位をつけて転職活動をしていると考えられますので、優先度が一番高い条件を必ずヒアリングしておく必要があります。このヒアリングの為に、カジュアル面談におけるコンテンツをいくつか持っておく必要があります。

コンテンツについて、当社ではEVPの整理をご提案しております。
主にEVPに関しては、面談における「見極め」と「惹きつけ」でいうと、 惹きつけに使用するコンテンツになります。

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詳しくは、弊社代表 山根のnoteをご覧ください。

また最終面接前は、特にセンシティブにコミュニケーションをとる必要があります。この時のヒアリングはEVPで整理をしたものではなく、情報の出し方に配慮をしなければなりません。

もう少し細かく分類すると、下記のような内容のヒアリングを元に、戦略立ててオファー面談を設計する必要があります。

<志望度>
- 自社が圧倒的に第一志望の場合
- 自社が第二志望と比べて僅差で第一志望の場合
- 自社が第一志望と比べて、僅差で第二志望の場合
- 自社が第二志望以降の場合
<現在の他社進捗>
- すでに内定を持っている企業がある場合
- すでに最終面接に進んだ企業がある場合
- 他社進捗は少なく、まだ2次面接フェーズの企業のみの場合
- まだ他社進捗はない場合

ただ、候補者が企業に対して開示しづらい情報をヒアリングをするためには、ある程度の関係を構築する必要があります。ですので候補者とのコミュニケーションは密な方が良いのです。

では、候補者とのコミュニケーションを取る時間を確保するために、どのような施策を講じる必要があるのでしょうか?当社としては、3つほどご提案させていただいております。


3.  アルバイトを雇用し、工数の確保を行うこと。

正社員の採用が年々難しくなってきているため、採用自体も困難になってきております。特に優秀な人材の獲得競争は年々激化しているため、日程調整などのルーチンワークを、アルバイトの方にご依頼することをご提案いたします。

こういった背景として、チャネルが増えた(イニシャル媒体/運用型媒体/エージェント/SNS/リファラル)ということが大きいです。人事の管理工数は年々増加傾向にあるのではないかと感じます。ですので、非正規のアルバイトの方をオンボーディングして、採用にお力を貸していただくことがマストの時代になったと考えています。


4. 自身の業務からオペレーションを切り離す時にはOXを意識する。

ただ、ここで重要なのがオペレーションの設計/構築です。重要なのにも関わらず、おざなりにされやすいものでもあります。このオペレーションが良い状態でないと候補者へのネガティブなキャンペーンになってしまうのです。良い候補者体験を設計する際に抑えて欲しいのは、CXの中でもOXと定義しているものになります。

こちらも詳細については、弊社代表山根のnoteをご覧ください。


いかがでしたでしょうか?

採用におけるスピード感を早めるためには、社内体制の構築やCXの設計を。候補者とのコミュニケーションをよりよいものにしていくためには、EVPの設計を。

人事の仕事は、非常に多岐に渡ります。お客様の中でも、1人で人事をされているケースは珍しくありません。

ポテンシャライトではOXについての支援をしております。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。

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