センタードの人事評価制度について

こんにちは、センタードnote編集部です。4月よりセンタードでは下半期がスタートしました。そして現在センタードでは上半期の人事評価を実施しています。そこで今回の記事では現在実施中のセンタードの人事評価について紹介していきたいと思います。

センタードの人事評価の目的

センタードでは下記5つの項目を目的として人事評価制度を運用しています。

① 処遇への適切な対応と反映を制度の仕組みから理解してもらう
（評価結果を賞与・賃金へ連動させ、役割任免の参考にする）

② みんなの働きを会社の永続的な成長発展につなげる
（全員で「強い底力」「高い成果」を創る）

③ 社員に日々の仕事に集中してもらう
（やるべきことに集中し、強みを発揮できる環境）

④ 組織の価値観や方針・計画を共有してもらう
（共通認識と参画意識を作る）

⑤ 全社員に潜在能力を発揮し、成長してもらう
（活発なコミュニケーション、チーム学習の場）

人事評価の流れ

センタードの人事評価は半期に一度「グロースシート」という評価シートを用いて、評価を行っています。グロースシートには等級や職種により異なる内容の役割行動基準、業務活動基準と各社員へ半期ごとに設定した個人目標の項目が記載されています。

被評価者は半期が終了したタイミングで項目ごとに各自で振り返りを記入していきます。被評価者が振り返り記入後、評価者がグロースシートの各項目に半期の評価点数を記入します。

年２回の評価点数を通期で合算したものが通期評価となります。その後、通期評価をもとに等級改定や賃金・賞与へ連動させて行く流れとなります。

等級制度について

センタードの等級にはⅠ等級からⅣ等級まであります。Ⅰ等級：担当職、Ⅱ等級：リーダー、Ⅲ等級：マネージャー、Ⅳ等級：本部長です。Ⅱ等級以上からは更に等級ごとに人材管理を行う「マネジメント職」、技術面でのリード・サポートを行う「プロフェッショナル職」の２つに分かれます。

センタードの人事評価の基準について

社員の勤務成績を、会社の理念・価値観に基づく行動、仕事の成果を高める活動、会社業績に結びつく成果の観点から評価します。評価の区分は下記の3つの項目で構成されています。

① 役割行動基準
全職種共通で等級ごとに役割が定められています。役割とは各等級に求められる成果です。会社が大切にするミション・ビジョンや価値観・行動指針に共感し、役割にふさわしい行動をとっているかを確認します。

また役割についてはⅡ等級以上から人材管理を行う「マネジメント職」と技術面でのリード・サポートを行う「プロフェッショナル職」に分けられ同じ等級でも求められる役割が変わってきます。定められている内容は各役割等級の組織における成果を生み出す責任が記載されています。

② 業務活動基準
業務活動基準は各等級及び職種によって異なります。職種ごとの仕事の目的や留意点を踏まえ、各部署にて必要とされるスキルを分解した上で、その習熟度を確認していきます。

また、Ⅲ等級以上の社員は業務活動基準が評価項目から外れます。これはⅢ等級以上の社員は業務活動基準を達成している前提とした上で、全社的な目標達成をベースにした各個人が掲げる数値目標へ評価の比重がシフトすることで経営的視点をもって勤務してもらうことが目的です。

③ MBO(個人目標)
個人目標設定の目的は会社の業績に結びつく仕事の成果を評価することです。個人目標の設定手順はまずセンタードのミッション・ビジョンをもとに達成に向けて必要な半期の全社目標が経営陣にて設定されます。設定された半期の全社目標を達成するために必要な各部の目標が定められ、最後に各部の目標を達成するために必要な成果を各担当者へ個人目標として設定していきます。

全社の目標を達成するためには全社員の個人目標の達成が必要不可欠となります。個人目標は毎月上長面談を行い、振り返りやフィードバックを行っています。

おわりに

センタードの人事評価制度では個々人材の主観に依存することなく、可能な限り客観的、理論的に評価されるような仕組みを導入しています。制度内では評価基準を各等級、職種ごとに明確に定め、各項目に対しての評価を数値化することや全社員に外部の組織マネジメント理論研修を行うことで価値観の統一を図っています。

評価者だけでなく、被評価者も評価に対しての理解を深めることで、個人の成果を高めていくことができます。全社員の成果を高めることで最終的には会社の成長へつなげていけるような仕組みづくりを行っています。

いかがだったでしょうか。今回の記事でセンタードについて理解して頂き、少しでも興味を持っていただけたら幸いです。

最後までお読み頂きありがとうございました。