【導入事例・グロービス様】ギフトの発想で「360度フィードバック」を活用！
理念やグロービス・ウェイの浸透・体現を目的に、ギフトの発想で「360度フィードバック」を実施しているグロービス様。
経営管理本部 人事・総務チーム ディレクター 良田 智雄様と、同エキスパート・マネジャー 杉野 美苗様に活用の様子を伺いました！
360度フィードバックを人材開発、人材育成の視点で活用検討している皆さまはぜひ参考にしてみてくださいね。
360度フィードバック実施の背景
ーーなぜ360度フィードバックを導入したのでしょうか？
良田：360度フィードバックを最初に導入したのは、20年以上前の話です。まだ、360度フィードバックのサービスもなかったので、アンケートソフトを使用して実施していました。評価の客観性確保の観点から、360度フィードバックを導入し、グロービス・ウェイの浸透・体現と業務遂行能力の発揮を評価するために活用していました。当時は、グロービス・ウェイに即した行動を問う設問や、リーダーシップの発揮、業務遂行に必要な能力の発揮など、40問程度の評価項目で運用をしていました。会社も成長を遂げ、社員数も大幅に増加していく中、360度フィードバックの運用にもいろいろ課題が出てきました。特に、業務遂行能力について、360度フィードバックで評価できるのか？という疑問を持つ声が年々増えてきました。人事制度で大事なのは妥当性と納得感です。評価制度が適切に運用されるためにも、社員の声を真摯に受け止めながら、360度フィードバックの評価制度おける位置づけを、変更することにしました。
現在は、グロービス・ウェイの浸透・体現、能力開発ツール（気づきの手段）として、360度フィードバックの活用を続けています。ウェイに即した行動がどれだけできるようになったのか周囲からフィードバックをもらうこと自体は非常に貴重な機会であると考えています。また360度フィードバックは、チームメンバーや組織からの多面的な評価ですので、評価そのものは、組織からの信頼と考えています。よって、管理職への昇格を検討する際の参考資料としても使っています。
施策実施、サービス導入のねらい
ーー施策の実施にはどのような期待があったのでしょうか？
良田：一言で言えば、グロービス・ウェイの浸透・体現です。グロービス・ウェイとは経営理念や事業指針、行動指針、ビジネスウェイ、リーダーウェイ、ダイバシティ―ウェイ等企業としての存在意義や大切にしている価値観をまとめた基本理念・指針です。人事としてグロービス・ウェイの考え方を内省できる機会を様々な場面で作っていますが、360度フィードバックの実施もその一つの機会と考えています。
施策実施上の重視したポイント、工夫点
ーー360度フィードバックの対象者はどなたですか。
良田：正社員、契約社員、派遣スタッフなど、オールスタッフです。対象者は600名ぐらいに及びます。
ーー実施するうえで気を付けたこと、意識されたことはありましたか？
良田：毎年、360度フィードバックを実施していくにあたり、説明会を開催しています。必ず言っているのは、「ギフトの発想で実施してほしい」ということです。周りの人が建設的なフィードバックをすることで、評価を受けた人が自己認識と他者認識のギャップを知り、前向きな気付きを得て、より成長していくきっかけとする。そのための贈り物をしているという発想です。そういう観点で、一人ひとりに対してしっかりと評価し、点数を付けてほしいと伝えています。統計学上ありえないようなスコアの付け方をしていたり、個人攻撃のようなコメントがあったりする場合、それらは、ギフトにはならないので人事側でチェックをして全て省くことを公言しています。ギフトを受け取る相手の成長を願い、ポジティブなメッセージが伝えるような気持ちを持って評価するということが大事だと考えています。
ーー結果をどう活用されていますか。
良田：グロービス・ウェイの浸透・体現のための気づきを与えるという側面の他に、管理職への昇格時などの参考資料としても使っています。
現在の360度フィードバックの設問シートには、我々が大事にしている理念やグロービス・ウェイで定めている行動規範を含めています。つまり、会社が大事にしている考えや行動を普段から意識して実践しているかを周りから評価されることになります。それぞれの役職要件の中には理念やグロービス・ウェイの体現についての項目がありますから、そういった要件が満たされているかを判断する指標の一つとして使われています。
「より実施効果を増すために工夫されていることは？」「効果と今後の展開は？」「CBASE360の利点は？」「360度フィードバックを検討している方へひとことメッセージ」などのインタビュー記事全文は下記リンクからご覧ください。
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