新しい採用手法は過去の成功体験を捨てることから始まる!?４つの理由

柔軟な発想と時代に合わせた採用をしないと…

最近いろいろな企業の人事との交流が多くなったこともあり、いろいろな企業が人手不足、採用活動がうまくいっていないことに頭を抱えだしている企業が多くなり始めている。

間もなく、2023年度卒業の新卒採用がオープンになりましたが、採用期間の短縮によって、厳選採用をしにくくなった企業側と、人気企業へトライしたいという学生側の乖離がそこにはありそうだ。

学生側からみてみることにしましょう。
大手企業に入れば親を安心させられる、
大手企業に入れば将来が安泰だと考えているだろう。

そこに学歴フィルターがあることも知らずに、エントリーをしまくる。
親がリストラに遭う時代から、なんとしても大手で頑張るという時代を
過ごしてきたからかもしれないけれど、大手に入ればいいという考えがる。

いまだに9割の学生はいい大学、いい会社でキャリアを初めて、数年したら転職をすればいいと考えていることが多い。
しかし、企業は幹部候補を新卒から探して、育成してという古き悪しき昭和の先入観を持って採用をしているからミスマッチが起きてしまっても仕方ないというのが現状でしょう。

プロとして生きる覚悟がないのであれば、これからは代謝させられてしまうようなシビアな人事評価に変わってくるのは間違いない。

生産性と結果を求めてくる時代になっており、結果が残せない人はプロスポーツ選手のように年末にゼロ契約ということをいわれてしまう時代がすぐ底まで来ているという危機感を持ってほしい。

企業側からみてみると、後ろ倒しになった関係で選考期間が短縮される。
そうすると自動的に厳選採用をすることができなくなる状態に陥る。
学生とのミスマッチを懸念している人事も多くいる。

しかし、それではないというのが特徴だろう。
いろいろな企業の人事との交流をしていると、採用を失敗する理由が共通していることがあるんです。

それを4つのポイントに絞って話をしていきたいと思います。
ポイントについて触れていく前に、大前提として考えてほしいことがあります。
それは、「あう人を決めて、等身大の採用をする」ということです。

情報発信をすることを忘れずに

2012年から大きく採用手法が細分化されるようになりました。
リクルートサイト、ホームページを作っていれば、勝手にブランディングをしてもらえるという、守りの採用でした。

2012年がターニングポイントになった理由は、ソーシャルネットの爆発的なヒットとスマートフォンの普及があります。
ガラケーからスマホに乗り換える人も多かった年です。

現在のリクルーティングは、ソーシャルネットを有効的に使って、ブランディングをしていく、攻めの採用に変わっています。
情報発信ができない企業は注目をされないという状況がそこにはあります。

ただ、情報発信をしていても学生、転職者が注目をすることはありません。
彼らが必要な情報は何なのか、どういう情報を求めているのかを分析して、
発信をしていかないと全く意味がありません。

よく見かけるが、楽しそうな社内の雰囲気を写真や映像にしていますが、作られたものというのは後でもお話をしますが、すぐにバレてしまいます。
そうすると期待値がマイナスまで落ち、信頼度もマイナスまで落ちます。

最近のトレンドは共感性と等身大ということがテーマになりますから、映画やドラマのように話を作りすぎたり、盛りすぎることは、企業ブランドを下げることになるので注意が必要になるのは覚えておいてください。

Twitter、facebookを使っている企業がほとんどですが、blog、Instagram、LINE、tiktokなどのソーシャルネットを使うほうが有効的になるでしょう。
以前にもblogで書いていますが10〜20代は圧倒的にインスタグラムとLINE、tiktokを活用しているデータがあるからです。

そこにblogのリンク、商品のリンク、特別採用枠などのリンクをつけることで、企業ブランディングをすすめていく必要があります。
会社に合う人をイメージして、採用をしていかないといけないからです。

採用基準を明確化すること

これはほとんどの企業でできていないことが多い。
新卒採用は明るく元気でハキハキとした素直で謙虚な学生を採用したいとか、地頭力のある学生を多く採用したいとか、ロジカルシンキングができる学生を採用したいとか、流行にとらわれすぎていて、抽象的な言葉が並んでしまう。

私がよく言っていることですが、
採用基準は面接官の経験値、先入観、思い込みで決まっていることが多い。
だから、面接官との相性が9割という理由にもつながります。

プロパーの面接官と中途入社の面接官では視点が違います。
プロパーの場合は、その会社しか知りませんし、視野が狭い。
でも、企業文化についてめちゃくちゃ詳しい。

中途採用の面接官はいろいろな企業の採用をしているから、
面接するポイントというのは多岐にわかるものがある。
しかし、企業文化については理解していないこともある。

面接官は2人以上同席をさせることと、
プロパー社員と中途社員で見ることをオススメしています。
そうしないと優秀な人材を不採用にしてしまう可能性があります。

また、学生のトレンドに合わせて採用する学生像を毎年変化をさせていくことが必要になります。
他社がほしいと思っている人材については、オファーが集まる可能性が高い。

そうすると、採用担当者にクロージング力がなければ、内定辞退ということつながり、時間と費用が無駄になる。
かといって、だれでもいいというわけではない。

だからこそ、きちんとした採用基準を設ける必要がある。
経営層、人事、現場の全員が同じ認識をもってホンキの採用をする。
これは会社の規模にかかわらずやらなければいけないことである。

盛りすぎる企業は学生から嫌われる

先程もちょっとお話をしましたが、blog、ソーシャルネットの投稿を見ていると、会社のことを良く見せようとして必死になって書かれている文章がほとんどです。

学生が求めているものから乖離してしまうと、学生の間でも噂になります。最近のトレンドは共感性と等身大の表現に直すことをオススメします。
インターネットの普及に伴い、情報の本質を見抜く力が必要になりましたが、学生の場合、企業名　ブラック　とか　企業名　離職率　などで検索をします。

そうすると大抵の企業の場合、真実と嘘の情報が混在したものが、検索結果として表示されていくシステムになっています。
インターネットの批判など気にしないと言う人事もいますが、会社を知らない人たちにとっては、それが本当かもしれないと思って、情報を信じこんでしまうこともあります。

また、楽しそうな会社の雰囲気をつくった写真や映像は、学生の間でもわかってしまうので、使わないことをオススメします。
会社説明会用のVTRは別ですけど、それ以外は盛りすぎると痛い目に会うことになるからです。

面接の情報やエントリーシートの情報については、統制をする必要があるので、個人情報に関することだけではなく、情報統制についての誓約書も必要な時代です。
エントリーシートの公開、面接内容を公開している企業はありませんが、
この時期になると期間限定で、学生向けのサイトのオープンになっているのは不思議です。

ソーシャルネットでの評判やインターネットでの評判を覆す方法が、インターンシップになります。
実際に現場で一緒に働いてみてもらって、いいところも悪いところも見てもらう唯一の方法です。
ユニクロは選考途中に実店舗での研修が選考過程に入っていますが、それもありだとおもいます。

インターンシップの位置づけが、2016年新卒採用から大きく変わってきたからです。
これまではキャリア教育の一環で就業体験という位置づけになりましたが、
2016年新卒採用からは優秀な人材を採用するための予選会という位置づけになったからです。

とある企業の経営者は、アルバイトから入ってもらってもいいと思うよ。
現場のいいところも悪いところもみてもらうことによって判断をして欲しいし、現場で評価が高い学生さんだったら即戦力として活躍してくれるので、
就職活動がはじまる前に、本人の意志確認をすればいいのだから。

そういうやり方もありかと思います。
ちゃんとした評価を現場がすることによって、教育研修の時間が短くていい、
業界のことを理解する時間も短くて済むのですから、メリットが有ります。

社員全員に協力をしてもらえる体制をつくる

社員、経営陣を全員巻き込んで、ホンキの採用をしてほしいと思います。
会社のごく一部の人達である、人事と人事役員だけでは人材の見方が偏ります。
そうすると、現場がほしいという人材を見つけることができずに、採用活動が失敗に終わることが多くあります。

人事、現場、経営陣の3つのカテゴリーから協力を得られる人を探しましょう。
いきなり面接をしていない人が配属されても困ることになりますし、ハレーションを起こす原因にもなることもあります。

折角、新しい人を採用したとしてもハレーションが起きてしまい、他の社員がやめてしまうという悪循環が生まれてしまうと、人材教育にも時間を取られますし、生産性も上がらず、業績も伸びないという最悪の事態になってしまうこともあります。

人手不足と言われている時代ですから、離職を防ぐ方法としても有効です。
多くの人にあってもらうことで多様性に富んだ採用基準が出来上がり、それを明文化することで、採用基準が固まってくることもあります。

このポイントをクリアしてもらうと、採用基準がグッとあがり、ターゲットにしている人材が集まりやすい環境ができる可能性があり、満足のいく採用活動ができることは間違いありません。