これからのキャリア論

キャリアには大きく分けて2通りある

キャリアについては2通りあると感じている。
なぜなら、置かれたところで花をさせる人と戦略的に狙っていく人。
両方ともいえることが1つある。
理想のキャリアを手に入れられていること。

理想のキャリアを手に入れる間には、いろいろなドラマがある。
しかし、そのドラマについてはあまり知られていないから不思議である。
経験してきた人ならわかることも、言語化をしたところで同じようにやってもうまくいかないケースが多くあるからだ。

置かれている状況も違う。時代も違う。だからこそ、同じようにやったとしても、全く違う結果が出てしまうから不思議である。
いかに言語化された体験をじぶん事として、じぶんの教科書に落とし込んで、何ができるかがポイント。

そのじぶんの教科書が間違っているかどうかは、自分がフットワーク軽くいろんなことに挑戦をしてみないとわからない。
キラキラした部分だけにどうしても注目がいきがちですが、実はその下にある部分がすごく重要だったりします。

もがいているときのPDCAについてはあまり触れられていないから、どんなことを考えながら動いていたのか、動きながら考えたのかという検証をしていないことがよくあります。

置かれた場所で花を咲かせるタイプ

大きな組織にいると出世の大名行列というのがある。
未だに年功序列がはびこっており、席が空くか新しいポジションができないとその席には座れない。
その席に一度座ってしまうと、実力の有無にかかわらず、自分から譲ることはない。

子会社への出向、他部署への人事異動、早期退職、セカンドキャリア研修などによって、代謝に向けて布石をうつのですが、なかなか対応をしてくれない人が多い。

バブル期後は余剰人員、余剰在庫、不良債権の圧縮が目的として行われていたリストラ。
団塊の世代が退職をしてしまったことによって、人手不足感が一気に増したこともあり、転職市場は活発化するようになった。

常に人手不足といわれながらも、採用に対するハードルについては年々高さを増してきているから不思議である。

激動の流れの中で目的地を見つけたり、やりたいことを見つけて、そこで花を咲かせることができたら、次の場所へ移っていく人も増えている。
よく見かけるヘッドハンティングで成功をするケースもこれに該当する。

人の才能がいつ開花するかはわかりません。
頑張っています、やっていますというのは、家族や身内レベルの話であり、〇〇といえば、この人というレベルになると、点が線になり、線が面になっていくことになります。

承認欲求の塊のようになっているうちというのは、なかなか成功をしないというのが現実でしょう。

戦略的にキャリアを考える人

ビジネスパーソンはいつ戦力外通告、代謝通知をもらうかはわかりません。
なぜなら、それは突然に伝えられることであり、周りも水面下で動くため、なかなかばれにくいのが現状です。

そんなさなかであったとしても、戦略的に逆算力と大局観をもって、波に乗って行ける人もいます。
その人は、常に周りの人や応援をしてくれる人たちに対して、あれもしたい、これもしたい！といい続けています。

言い続けることによって夢が現実化することになりますし、チャンスも普通の人よりも多くなるようになっているのが特徴です。

組織にいたとしても、独立していたとしても、戦略的にキャリアを築けるひとって、ほとんどいません。

9割の人はやりたいことがわからない

キャリア権という言葉が言われ始めたのはここ数年のことです。
正社員でも転勤がない、地域限定で働く人など、働き方改革がどんどん進んでいます。

正社員は全国転勤あり、人事異動あり、キャリア権は会社が持つ時代から、全国転勤なし、地方限定、エリア限定可能、人事異動はその範囲内で行うことが条件となっている。

出世をしていくことが幸せだった時代から、会社に必要とされるスキルをもって貢献していく時代に変化をしています。

働かないおっさん、妖精さんなどといわれる人達がやっているのは、社内政治であり、ロビーイストのように根回し、支持を取り付けることによって、自分たちがやりたいことを実現するために動く。

実績はあがっていないけれど、あの仕事をは自分がいなければできなかったということをアピールするために動いていることが多い。
それが評価される時代は終焉を迎えているはずなのに、実態は全く違う。

勝ち馬に乗っている限り、リストラの対象になることは少なく、早期退職やセカンドキャリア研修という手段で攻撃を受けることはない。
優しい圧力団体として、人事や経営陣に対してプレッシャーをかけ続けているからである。

ジョブ型で理想的なキャリアを手に入れる⁉

ジョブ型ということを言われていますが、この言葉をそのまま受け入れるのであれば、欧米型の雇用のように毎週金曜日の夕方に解雇された人が段ボールをもって退職していくイメージがあります。

しかし、日本の場合は労働三法で労働者が守られていることもあり、労働三法から改定して、雇用の流動化を進めるということに流れができればいいのですが、現状はそうではない。

ジョブ型への移行をしたいという企業も多くありますが、それは専門職のコースができることで、総合職と給与テーブルもあまり変わらず、低賃金、長時間労働、相互監視体制は変わらないということです。

根本的に変わらないのにもかかわらず、新しい看板を下げて集客をしていくのが、古典的な嘘、紛らわしい、大袈裟な手法だといえるでしょう。

ジョブ型で青天井の給与テーブルになるとしたら、誰もがわかりやすく評価規定をつくるということになるでしょう。
人事評価項目を見ると、抽象的な言葉が羅列していることが多くありますが、それを細かく規定して言語化をすることによって、総合職の評価規定より、10倍以上の査定項目があり、それを全部上司が把握していなければなりません。

解雇をする際にも今の労働三法をクリアするためには、ハードルが高く、ジョブ型で働くということは正社員という肩書のままではかなり厳しい。

総合職の場合はジョブローテーションで3年に1度ぐらいの割合で、強制的に人員が入れ替わるシステムがあるから、相性が悪い上司の場合は「どっちかが異動になるからちょっと我慢すればいいや」と割り切ることができる。

ジョブ型になると一度ジョインされると、いい上司、悪い上司どちらにしても、上司がそのポジションを譲るか、あなたが辞めるかの2択になってしまう。

ずっと同じ上司の下で働くことになるので、自分の成長度合いや信頼度がわからないというのが特徴でもあるでしょう。

ジョブ型で採用をするとしたら、外資系企業のように契約社員での雇用になることについても気をつけなければならない。

日本人は正社員が安泰で転職する時にも有利であるという、無意識のバイアスがそこにはあるため、ジョブ型があまり進んでいないのが現状。

今後はいろいろな企業がジョブ化を進めていくが、欧米型のジョブ型をそのまま導入する企業はないだろう。
何らかの日本型のメンバーシップ型との兼ね合いもするため、時間がかかっていくことになりそうだ。