コロナショックで露呈した!?管理職の大量代謝の時代!?危機管理ができる人材が重宝される時代

コロナ禍で露呈してしまった!?ポンコツ管理職

リモートハラスメントという言葉が象徴するように、管理職が部下に対して管理することが当たり前だと思って、「WEBカメラは勤務時間中はONにしておけ」とか、「お前の部屋を見せろよ！いいところに住んでいるんだから」など、コミュニケーションの一環のつもりで言い放った言葉が、ハラスメント扱いとなりOUTとジャッジをされるケースが増えています。

リモートワークについては部下にある程度の裁量権を与えた上で、自律して動くことが前提になっているのですが、それを昭和のパワーマネージメントで行おうとしてしまった、時代錯誤というか、新しいことにチャレンジをしてこなかった管理職が炙り出されたのは間違いありません。

また、チャット、電話、WEBなどのツールを駆使して、緊急度が高ければ電話をするとか、チャットでチーム全体に提案をして意見を募るとか、ケースバイケースで対応しなければならないのですが、電話をかけて相手が出ないとサボっているとか、スケジュールを共有しているにも関わらず、サボっているとか、部下を疑う管理職があとを絶えなかった。

コロナショック以降については採用活動がシュリンクしていくのは確実ですが、ただ貴重価値をもった人材の採用についてはいろいろな企業で検討をされています。

コロナショックの影響で不要不急のヒト、モノ、カネ、人材の断捨離をした後から貴重価値を発揮することができるテコ入れ人材がこれからの35歳以上の転職市場ではキーワードになってくるだろう。
ここから数年は大鉈を振るう人材であるテコ入れ人材が希少価値を発揮していろいろな企業で大人気になるのは間違いないだろう。

入れ替えの急先鋒！管理部門人材

コロナショックの影響で見えてきたのが、短期的な戦略をすぐに実行できる能力があるかどうか。
業績が下方修正されて、人件費、固定費、資金繰りなどいろいろな面において、縮小傾向になった。

その際に必要な能力として、短期的な資金繰りをどうするのか、人件費を抑えるためにはどうしたらいいのか、固定費を下げるためにはどうしたらいいのか、最大の効果を得られるための最小限の行動を瞬時に判断をしなければならないません。

リストラを含めた雇用の調整、間接部門の人員を少数精鋭にして直接部門へ異動をさせたり、リモートワークへシフトチェンジをする際にハード面、ソフト面を強化したり、就業規則を変更したりしなければならない。

なし崩し的にはじまったリモートワークですが、労働契約法10条によって、労働者からの個別の同意か変更に合理性があることが必要。

なのでとりあえず今回なし崩し的にリモート始めた企業も就業規則書き換えは急務になっていたりする。

その他にも資金繰りをどうするのか、キャッシュフローをどうするのか、社員のモチベーションをどうするのか、リモートワークをするにもセキュリティ問題は大丈夫なのかなど、次々にいろいろな問題がふりかかってくる。

問題を次々にクリアしていくために採用をしたいというのが、こういう修羅場をくぐってきたコストカッターだったり、右腕になる幹部職員を探しています。

コンフィデンシャル案件として人材紹介会社に、人事部長、経理部長、経営幹部候補など普段では出ない案件がでてくることが予想をされています。
転職を考えている管理職には、コロナショックや会社が傾きかけたときの豪腕ぶりで立て直した経験がある人にとっては、めったにない勝負時とも言えるでしょう。

新しい営業手法で引くて数多！営業系人材

コロナショックによって世界経済が一時停滞をしていたことはもちろんですが、その影響はいろいろな産業まで波及をしています。
老舗旅館の閉館、老舗料亭、レストランの閉店、タクシー会社の従業員全員解雇問題など、いろいろな問題をコロナショックが与えました。

観光立国を目指していた日本にとっては、コロナショックの影響というのは計り知れないため、コロナショックが収束する前から、国内需要の喚起を目的としたいろいろな予算が計上された。

特にダメージが大きかったのはサービス業、小売業を始めとして、エンターテイメント業界まで暗い影を落としてしまったのは間違いありません。
苦肉の策として知恵を絞った結果、店頭でのテイクアウト、ウーバーイーツ、出前館などを利用して売上の確保を目指したり、巣ごもりシアターということで過去の演劇をオンラインで無料上映をしたりしながら、自粛期間中も生き残るために知恵を絞りながら、試行錯誤しながらサバイバル時代を乗り越えようと必死でもがいている。

企業向け、個人向けの営業でも対面での営業が当たり前だったのですが、オンラインでやることで売上の確保に努めている会社が多くあり、移動時間がないことはメリットであるけれど、五感で感じることができる商談スタイルから、聴覚と視覚だけを利用した商談スタイルに変化をしている。

採用活動も対面とオンラインのハイブリッドで行う会社が増えており、ミスマッチが起きないようにするためにはどうしたらいいのか、全部オンラインで済ませることができるのかなど試行錯誤をしている。

このように時代の流れがどんどん変化をしていく中で、従来どおりに会社のルールに則って仕事をして売上を上げることが求められる時代ではなくなってしまいました。

変化局面、先の見えない危機的な状況において、ソリューション営業で苦境を打開した受注実績を持つ営業リーダー。あるいは激変した自社の市場環境に変化対応すべく、営業組織を再編・最適化することで業績をあげたことのある営業統括責任者。このような人たちに、最大の活躍チャンスが到来しています。

新規市場を創る、新規事業人材

コロナショックによって今までの当たり前だったことが、できないことになり、新しい生活様式ということになってしまいました。
コロナショックを機にいろいろな新しい市場が開拓される可能性があり、これからも伸びていくことが推測されています。

キーワードとしては、非接触、分散化、清潔・抗菌、巣ごもり環境を整えるあたりのいずれかに対応する、理想型を実現する新商品・新サービス・新事業を各社が必死に考え、企画しているということになります。

新規事業となると競争が激しく、いち早く市場へ商品を提供できるかどうかが成功の鍵を握っている。
そのため、計画だけ立てたことがある経験や、数年かけてマーケティングをして新規事業を立ち上げた経験などではなく、スピード感を持ってパイロット版やおためし版をリリースできるかどうかがポイントになります。

そのため、素早い行動力と関係者を巻き込むコミニュケーション力とプレゼンテーション力、マーケティング力と決断力などを兼ね備えていないと新規事業では採用される可能性が非常に低いのはよくわかります。

事業開発責任者・新規事業責任者のポジションですが、部署名・肩書きがこれらに該当する人で「ペーパーだけ書いてきた」方、「企画起案、準備だけ」やってきたという方はあいにくと要件に合いません。

早期から着手することができて、社長と二人三脚で新規事業を立ち上げた人や早期から着手して実績を上げてきた人にとっては引くて数多になる可能性が高く、企画や計画だけをやってきた人にとっては受難な時代へ突入してしまったのは間違いありません。

実績とフレームがリンクしないとスピード感をもって仕事をすることができないため、原体験を積んでいる人が優位になり、条件面も緩和される可能性があるのではないでしょうか。

新規事業で実績を残して、再度転職をすることも可能になりますし、ヘッドハンターからも声がけされて転職活動を優位に進められることは間違いないでしょう。

コロナショック以降については、社長が幹部の皆さんに「どうすればよいと思う？」と相談したいのです。

皆さんの職務ご専門ごとに、その社長の悩み、相談に対しての良き相談役・参謀となっていただけるか否かを、意識的か無意識的かに関わらず、採用選考においてこれまで以上に強く確認されることでしょう。